«Есть все знания и даже больше, но в голове настоящий хаос — как перейти в высшую лигу HR?»
—> Вопрос, которым задаётся каждый рекрутёр, достигнувший стеклянного потолка. Вот только всё систематизировать и разложить по полочкам не поможет ни один коуч или психолог — они не разбираются в нашей теме.
Другое дело — практики с опытом до 25 лет. Учитесь у лучших и станьте HR-директором, за которого будут бороться компании-гиганты, — на курсе «HR-директор» от Академии Eduson.
Среди них — доцент HEC Paris, Алена Владимирская и директор бренд-центра HeadHunter. Вы пройдёте 181 урок: видеолекции, скринкасты, тренажеры — всё, чтобы отточить практические навыки.
Бонус: у вас останутся доступ к курсу и шаблоны, с которыми вы легко будете применять новые знания в работе сразу.
Оставьте заявку, введите промокод АНАЛИТИКА, получите скидку 65% и второй курс на выбор в подарок — влияйте на прибыль компании, раскрывая потенциал сотрудников. Акция только до 31 мая.
—> Вопрос, которым задаётся каждый рекрутёр, достигнувший стеклянного потолка. Вот только всё систематизировать и разложить по полочкам не поможет ни один коуч или психолог — они не разбираются в нашей теме.
Другое дело — практики с опытом до 25 лет. Учитесь у лучших и станьте HR-директором, за которого будут бороться компании-гиганты, — на курсе «HR-директор» от Академии Eduson.
Среди них — доцент HEC Paris, Алена Владимирская и директор бренд-центра HeadHunter. Вы пройдёте 181 урок: видеолекции, скринкасты, тренажеры — всё, чтобы отточить практические навыки.
Бонус: у вас останутся доступ к курсу и шаблоны, с которыми вы легко будете применять новые знания в работе сразу.
Оставьте заявку, введите промокод АНАЛИТИКА, получите скидку 65% и второй курс на выбор в подарок — влияйте на прибыль компании, раскрывая потенциал сотрудников. Акция только до 31 мая.
Исследование: переговоры вряд ли поставят под угрозу ваше предложение о работе
Статья с Гарвард бизнес ревью. Идея исследования очень красивая: кандидаты боятся вести переговоры о вакансии, потому что, по их мнению, переговоры снижают шансы на занятие вакансии.
Несколько методов исследования:
1. Опрос кандидатов и менеджеров. Просили оценить (по шкале от 1 до 7) их восприятие вероятности поставить под угрозу предложение в результате переговоров. Кандидаты на 33 % выше оценивают риски получения вакансии из-за переговоров
2. В других исследованиях мы случайным образом назначали людей на роли кандидатов или менеджеров, и они вели переговоры либо лично, либо через онлайн-чат. Этих участников поощряли бонусами в зависимости от характеристик конечного результата и того, достигли ли они вообще сделки. И также опрашивали по 7-ми бальной шкале.
3. Спрашивали людей об их реальном опыте, также обнаружили низкую вероятность переговоров, которые могли бы поставить под угрозу предложение. В одном из наших исследований мы опросили 1496 менеджеров о сделанных (и отозванных) предложениях на протяжении всей их карьеры. Мы обнаружили, что 94% сделанных предложений были поддержаны, и что большинство менеджеров ни разу не отозвали свое предложение.
У меня есть вопросы к этим методам, но ок, пусть будет так.
Исследования показывают, что кандидаты сильно переоценивают риски отказа в вакансии.
Резюме: не надо бояться проводить переговоры по условиям вакансии.
Еще из исследований в тему отношений кандидат – заказчик
Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям - В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого. Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании, а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – выпускников вузов поделили на две группы: экспериментальную, где студентам помогали написать резюме и контрольную, вероятность трудоустройства человека из экспериментальной группы была выше на 8 %, чем контрольной группы
Статья с Гарвард бизнес ревью. Идея исследования очень красивая: кандидаты боятся вести переговоры о вакансии, потому что, по их мнению, переговоры снижают шансы на занятие вакансии.
Несколько методов исследования:
1. Опрос кандидатов и менеджеров. Просили оценить (по шкале от 1 до 7) их восприятие вероятности поставить под угрозу предложение в результате переговоров. Кандидаты на 33 % выше оценивают риски получения вакансии из-за переговоров
2. В других исследованиях мы случайным образом назначали людей на роли кандидатов или менеджеров, и они вели переговоры либо лично, либо через онлайн-чат. Этих участников поощряли бонусами в зависимости от характеристик конечного результата и того, достигли ли они вообще сделки. И также опрашивали по 7-ми бальной шкале.
3. Спрашивали людей об их реальном опыте, также обнаружили низкую вероятность переговоров, которые могли бы поставить под угрозу предложение. В одном из наших исследований мы опросили 1496 менеджеров о сделанных (и отозванных) предложениях на протяжении всей их карьеры. Мы обнаружили, что 94% сделанных предложений были поддержаны, и что большинство менеджеров ни разу не отозвали свое предложение.
У меня есть вопросы к этим методам, но ок, пусть будет так.
Исследования показывают, что кандидаты сильно переоценивают риски отказа в вакансии.
Резюме: не надо бояться проводить переговоры по условиям вакансии.
Еще из исследований в тему отношений кандидат – заказчик
Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям - В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого. Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании, а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – выпускников вузов поделили на две группы: экспериментальную, где студентам помогали написать резюме и контрольную, вероятность трудоустройства человека из экспериментальной группы была выше на 8 %, чем контрольной группы
🦄 Фантастические HR BP и где они обитают 🦄
Поговорим об этом на вебинаре школы topcareer “Зачем нужен HR BP бизнесу?”. Вместе с Дианой Мамедовой (HRD KraftHeinz) разберемся:
💪 как обратить на себя внимание и стать незаменимым HR бизнес-партнером в своей компании
💪 какие требования предъявляет бизнес к HR бизнес-партнерам и как получить все необходимые знания и навыки
💪 как стать HR бизнес-партнером в 2024 году, подняться по карьерной лестнице и вырасти в доходе.
💸💸 Уже сейчас на hh есть сотни вакансий HR BP с зарплатами от 200 000 до 450 000 руб. Чтобы претендовать на них, нужно уверенно работать с HR-стратегией, свободно говорить на языке цифр и метрик, уметь находить подход ко всем членам команды, владеть всеми HR-функциями.
Как всему этому научиться и сделать большой карьерный рывок - подробно и пошагово обсудим на вебинаре.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 1 июня (суббота) в 13:00 мск
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxx7Aifz
Поговорим об этом на вебинаре школы topcareer “Зачем нужен HR BP бизнесу?”. Вместе с Дианой Мамедовой (HRD KraftHeinz) разберемся:
💪 как обратить на себя внимание и стать незаменимым HR бизнес-партнером в своей компании
💪 какие требования предъявляет бизнес к HR бизнес-партнерам и как получить все необходимые знания и навыки
💪 как стать HR бизнес-партнером в 2024 году, подняться по карьерной лестнице и вырасти в доходе.
💸💸 Уже сейчас на hh есть сотни вакансий HR BP с зарплатами от 200 000 до 450 000 руб. Чтобы претендовать на них, нужно уверенно работать с HR-стратегией, свободно говорить на языке цифр и метрик, уметь находить подход ко всем членам команды, владеть всеми HR-функциями.
Как всему этому научиться и сделать большой карьерный рывок - подробно и пошагово обсудим на вебинаре.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 1 июня (суббота) в 13:00 мск
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxx7Aifz
Риски развития деменции
И снова совсем не в тему нашего канала, но уж больно визуализация и цифры вкусные. И опять же: как сказать, в тему или нет. Вполне себе аналог математической модели, как стать токсичным руководителем.
Так вот.
Деменция – старческое слабоумие — это постепенное угнетение мыслительных функций мозга: мышления, памяти, внимания, координации движений.
На диаграмме – факторы риска развития деменции. И не просто факторы, но еще и в разрезе этапов жизни.
В юном возрасте 7 % увеличения рисков может добавить плохое образование (речь о том, что окончание вуза снижает риски в сравнении с неполным средним образованием).
В среднем возрасте самый сильный риск – 8 % - вследствие потери слуха. 3 % травмы головы.
Ну а позже готовьтесь:
• 5 % рисков вам курение добавит
• 4 % - депрессия (не депрессуйте!)
• 4 % - социальная изоляция (встречайтесь с друзьями!)
• 2 % - отсутствие физической активности (гуляйте в парке!)
• B 2 % - загрязнение воздуха (на природу)
Но самое неприятное в деменции в том, что 60 % рисков развития деменции до сих не открылись ученым.... Т.е. если мы выполним все вышеуказанные рекомендации, мы снизим риски возникновения деменции только на 40 % (хотя 40 % - ну немало).
Нет травмы головы, не куришь, превосходное образование, оптимистичен, катаешься на велике 2 раза в неделю, а деменция может наступить...
Источник
И еще лайками дайте понять, стоит ли такое в канале давать
И снова совсем не в тему нашего канала, но уж больно визуализация и цифры вкусные. И опять же: как сказать, в тему или нет. Вполне себе аналог математической модели, как стать токсичным руководителем.
Так вот.
Деменция – старческое слабоумие — это постепенное угнетение мыслительных функций мозга: мышления, памяти, внимания, координации движений.
На диаграмме – факторы риска развития деменции. И не просто факторы, но еще и в разрезе этапов жизни.
В юном возрасте 7 % увеличения рисков может добавить плохое образование (речь о том, что окончание вуза снижает риски в сравнении с неполным средним образованием).
В среднем возрасте самый сильный риск – 8 % - вследствие потери слуха. 3 % травмы головы.
Ну а позже готовьтесь:
• 5 % рисков вам курение добавит
• 4 % - депрессия (не депрессуйте!)
• 4 % - социальная изоляция (встречайтесь с друзьями!)
• 2 % - отсутствие физической активности (гуляйте в парке!)
• B 2 % - загрязнение воздуха (на природу)
Но самое неприятное в деменции в том, что 60 % рисков развития деменции до сих не открылись ученым.... Т.е. если мы выполним все вышеуказанные рекомендации, мы снизим риски возникновения деменции только на 40 % (хотя 40 % - ну немало).
Нет травмы головы, не куришь, превосходное образование, оптимистичен, катаешься на велике 2 раза в неделю, а деменция может наступить...
Источник
И еще лайками дайте понять, стоит ли такое в канале давать
Как поделиться своим опытом в области КСО и ESG и узнать о практиках других профессионалов?
До 28 июня продолжается приём заявок на всероссийский конкурс корпоративных проектов «Дело в людях: компании, инвестирующие в будущее», организованный Ассоциацией менеджеров.
Проект в 17-й раз представит лучшие кейсы в области ESG и устойчивого развития, содействует выявлению и распространению передового опыта и инновационных практик социально ответственного ведения бизнеса. За все время в нем приняли участие более 700 компаний из разных сфер бизнеса.
Номинации – 2024:
Управление человеческими ресурсами
Здоровый образ жизни
Развитие местных сообществ
Экологическая эффективность
Выстраивание отношений с партнерами и клиентами
Вклад в создание общества равных возможностей
ESG-коммуникации
4 новые номинации:
ESG-трансформация
ESG-старт
Устойчивый туризм
Поколение будущего
Очная защита проектов начнется 12 августа. По результатам презентаций члены жюри определят победителей 2024 года в 11 номинациях и выберут обладателя звания гран-при.
Подробнее об участии в конкурсе
До 28 июня продолжается приём заявок на всероссийский конкурс корпоративных проектов «Дело в людях: компании, инвестирующие в будущее», организованный Ассоциацией менеджеров.
Проект в 17-й раз представит лучшие кейсы в области ESG и устойчивого развития, содействует выявлению и распространению передового опыта и инновационных практик социально ответственного ведения бизнеса. За все время в нем приняли участие более 700 компаний из разных сфер бизнеса.
Номинации – 2024:
Управление человеческими ресурсами
Здоровый образ жизни
Развитие местных сообществ
Экологическая эффективность
Выстраивание отношений с партнерами и клиентами
Вклад в создание общества равных возможностей
ESG-коммуникации
4 новые номинации:
ESG-трансформация
ESG-старт
Устойчивый туризм
Поколение будущего
Очная защита проектов начнется 12 августа. По результатам презентаций члены жюри определят победителей 2024 года в 11 номинациях и выберут обладателя звания гран-при.
Подробнее об участии в конкурсе
Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику.
Я ранее уже писал, что HR-аналитика умирает, см. например, Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Если кратко, то тезисы такие:
1. HR-аналитика так и не выcстроила собственного содержания (отчетность и дашборды не в счет);
2. HR-аналитика расползётся по смежным направлениям.
Направления такие:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Это предыстория. На днях я решил посчитать конференции по HR-аналитике 2024. И не нашел) В 2023 были. Я навскидку 4 насчитал. А в 2024 – нет!
Зато HRtech, следите за руками. В прошлом месяце Тинькофф и Яндекс провели митапы по HRtech, не все конференции по уровню сравнятся с этими митапами.
И несмотря на такую тесноту HRtech на рынке в мае еще втиснулась конференция с названием HR-цифровизация. Казалось бы, рынок должен переварить, отдохнуть и выдохнуть после такой диджитал встряски. Но нет. В июне сразу как из ведра (просто названия конференций в июне):
• Технологии и будущее HR
• HR Tech Forum
• HR API
• Tech Week в Сколково (с потоком про HRTech)
И маркетологи конференций не боятся ставить в одно время. Но, кстати говоря, согласно нашим опросам HR-автоматизация в приоритетах 2024 упала на 7 место в сравнении с 4 местом в приоритетах 2023
Но я снова к HR-аналитике. Есть у меня гипотеза, что HRtech подменяет HR-аналитику на рынке HR-конференций. Точнее, HRtech включает в себя HR-аналитику.
Недавно Альфа-банк с Вышкой анонсировали магистратуру по HR-Tech. Среди предметов – аналитика (машинное обучение, архитектура баз данных, чистка данных) – т.е. функционал, собственно, HR-аналитика.
Резюме: HRtech поглощает HR-аналитику.
Казалось бы, хоть горшком назовись, только работу работай. Но боюсь, что у этого поглощения есть одна неприятная сторона: HR-аналитик среди многочисленных масок и ипостасей имеет роль исследователя – человека, который получает инсайты о компании. Эта роль и так не массовая, а после угасания «HR-аналитики» эта роль попадет в Красную книгу, и реальный HR-аналитик будет водиться где-то между белым медведем и амурским тигром.
Я ранее уже писал, что HR-аналитика умирает, см. например, Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Если кратко, то тезисы такие:
1. HR-аналитика так и не выcстроила собственного содержания (отчетность и дашборды не в счет);
2. HR-аналитика расползётся по смежным направлениям.
Направления такие:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Это предыстория. На днях я решил посчитать конференции по HR-аналитике 2024. И не нашел) В 2023 были. Я навскидку 4 насчитал. А в 2024 – нет!
Зато HRtech, следите за руками. В прошлом месяце Тинькофф и Яндекс провели митапы по HRtech, не все конференции по уровню сравнятся с этими митапами.
И несмотря на такую тесноту HRtech на рынке в мае еще втиснулась конференция с названием HR-цифровизация. Казалось бы, рынок должен переварить, отдохнуть и выдохнуть после такой диджитал встряски. Но нет. В июне сразу как из ведра (просто названия конференций в июне):
• Технологии и будущее HR
• HR Tech Forum
• HR API
• Tech Week в Сколково (с потоком про HRTech)
И маркетологи конференций не боятся ставить в одно время. Но, кстати говоря, согласно нашим опросам HR-автоматизация в приоритетах 2024 упала на 7 место в сравнении с 4 местом в приоритетах 2023
Но я снова к HR-аналитике. Есть у меня гипотеза, что HRtech подменяет HR-аналитику на рынке HR-конференций. Точнее, HRtech включает в себя HR-аналитику.
Недавно Альфа-банк с Вышкой анонсировали магистратуру по HR-Tech. Среди предметов – аналитика (машинное обучение, архитектура баз данных, чистка данных) – т.е. функционал, собственно, HR-аналитика.
Резюме: HRtech поглощает HR-аналитику.
Казалось бы, хоть горшком назовись, только работу работай. Но боюсь, что у этого поглощения есть одна неприятная сторона: HR-аналитик среди многочисленных масок и ипостасей имеет роль исследователя – человека, который получает инсайты о компании. Эта роль и так не массовая, а после угасания «HR-аналитики» эта роль попадет в Красную книгу, и реальный HR-аналитик будет водиться где-то между белым медведем и амурским тигром.
Как нанять самых мотивированных сотрудников и работать с талантами в условиях дефицита кадров — один из главных вопросов 2024 года.
Для развития бренда работодателя, найма и удержания специалистов есть универсальный инструмент — хакатон. Узнайте все о его возможностях 14 июня в 10:30 (мск) на бесплатном вебинаре «Как развить бренд работодателя и нанять специалистов с помощью хакатона» от экспертов Сбера и Changellenge >>.
Присоединяйтесь, если хотите узнать:
— Как нанять сотрудников с помощью хакатона;
— Как повлиять на внутренний и внешний бренд работодателя;
— Как приобщить кандидатов к росту вашего бизнеса;
— Какую роль играет платформа в проведении хакатона.
Инсайты будут особенно ценны для Employer бренд-менеджеров, Head of Recruitment, HDR и Head of T&D.
Готовьте вопросы и приглашайте коллег! Регистрация открыта до 13 июня: https://u.to/Kee3IA
Реклама, ООО "СЛ Капитал", ИНН 7714882946
Для развития бренда работодателя, найма и удержания специалистов есть универсальный инструмент — хакатон. Узнайте все о его возможностях 14 июня в 10:30 (мск) на бесплатном вебинаре «Как развить бренд работодателя и нанять специалистов с помощью хакатона» от экспертов Сбера и Changellenge >>.
Присоединяйтесь, если хотите узнать:
— Как нанять сотрудников с помощью хакатона;
— Как повлиять на внутренний и внешний бренд работодателя;
— Как приобщить кандидатов к росту вашего бизнеса;
— Какую роль играет платформа в проведении хакатона.
Инсайты будут особенно ценны для Employer бренд-менеджеров, Head of Recruitment, HDR и Head of T&D.
Готовьте вопросы и приглашайте коллег! Регистрация открыта до 13 июня: https://u.to/Kee3IA
Реклама, ООО "СЛ Капитал", ИНН 7714882946
В корпоративном обучении важна система.
Если ваши сотрудники понимают:
▫️зачем учиться
▫️какая конечная цель обучения
▫️в чём здесь выгода для самого сотрудника и для бизнеса
значит ваша компания будет развиваться, а люди – реже выгорать.
О том, как правильно систематизировать обучение внутри организации, поговорим на онлайн-встрече «Пять лучших практик для развития сотрудников в IT».
Будет интересно эйчарам, HRG, тимлидам и всем IT-специалистам
Вы узнаете:
▫️Какие практики обучения применимы в вашей организации?
▫️Всегда ли развитие сотрудников – это большие бюджеты?
▫️Как актуализировать систему обучения?
▫️На что влияет удовлетворенность сотрудников системой обучения в компании?
Спикер – Дарья Горбатова, HRBP с 8-летним стажем в IT
🎁Бонус! Всем участникам вебинара – скидка 5% на любой курс OTUS
5 июня, 19:00 МСК
Участие бесплатное
➡️ Записаться на событие
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
Если ваши сотрудники понимают:
▫️зачем учиться
▫️какая конечная цель обучения
▫️в чём здесь выгода для самого сотрудника и для бизнеса
значит ваша компания будет развиваться, а люди – реже выгорать.
О том, как правильно систематизировать обучение внутри организации, поговорим на онлайн-встрече «Пять лучших практик для развития сотрудников в IT».
Будет интересно эйчарам, HRG, тимлидам и всем IT-специалистам
Вы узнаете:
▫️Какие практики обучения применимы в вашей организации?
▫️Всегда ли развитие сотрудников – это большие бюджеты?
▫️Как актуализировать систему обучения?
▫️На что влияет удовлетворенность сотрудников системой обучения в компании?
Спикер – Дарья Горбатова, HRBP с 8-летним стажем в IT
🎁Бонус! Всем участникам вебинара – скидка 5% на любой курс OTUS
5 июня, 19:00 МСК
Участие бесплатное
➡️ Записаться на событие
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
От смеха к цифрам: Чебатков нашел свое призвание в Тинькофф?
Комик Евгений Чебатков недавно заинтриговал всех своим визитом в новый офис Tinkoff Space. А он оказывается провел для вас экскурсию.
Смотрим тут.
Комик Евгений Чебатков недавно заинтриговал всех своим визитом в новый офис Tinkoff Space. А он оказывается провел для вас экскурсию.
Смотрим тут.
Специалист по удержанию персонала. Функционал, обязанности, метрики
Я вас уже задолбал, наверное, но напомню, что сама тема взялась из результатов опроса HR-приоритеты 2024: Удержание персонала
У нас в канале прошел опрос, должен ли быть в оргструктуре HR специалист по удержанию персонала, результаты на диаграмме. На быструю руку удалось набросать функционал такого специалиста, буду благодарен на предложения, критику и пинки. В идеале замечания писать в комментариях к статье в Дзен
Кем является
• Карьерный консультант
• Специалист по контрофферу
• Специалист по развитию внутреннего рынка талантов
Что делает
• Проводит карьерные консультации для работников компании. Является карьерным консультантом. Консультации именно для работников, а не уходящих – это позволяет ему понимает карьерные планы работников;
• Ведет переговоры с уходящими – составляет и предлагает контрооффер уходящему;
• Выстраивает карьерные треки в компании – варианты развития карьеры специалиста;
• Участвует в построении внутреннего рынка талантов – владеет информацией о свободных вакансиях и потребностях подразделений;
• Отвечает за проведение exit интервью (или участвует в анализе);
• Участвует в диагностике выгорания сотрудников, разрабатывает и участвует в мероприятиях по профилактике выгорания;
• Консультирует руководителей: по причинам увольнения, как проводить stay интервью, как обсуждать карьерные планы и т.п;
• Участвует в проектах ротации персонала и кадрового резерва;
• Ведет коммуникацию с ушедшими: приглашает в группы, рассылает вакансии и т.п..;
• Владеет информацией о рынке зарплат.
Метрики спеца:
• Доля вакансий, закрываемых внутренними кандидатами;
• Доля, вакансий, закрываемых «возвращенцами»;
• Доля принятия контроффера.
Обратите внимание, специалист по удержанию не отвечает за % текучести – это важно.
Рекомендую также в тему Удержание персонала – с чего начать – я попросил коллег HR-аналитиков, с чего начинать, если «прилетела» задача удерживать персонал.
Я вас уже задолбал, наверное, но напомню, что сама тема взялась из результатов опроса HR-приоритеты 2024: Удержание персонала
У нас в канале прошел опрос, должен ли быть в оргструктуре HR специалист по удержанию персонала, результаты на диаграмме. На быструю руку удалось набросать функционал такого специалиста, буду благодарен на предложения, критику и пинки. В идеале замечания писать в комментариях к статье в Дзен
Кем является
• Карьерный консультант
• Специалист по контрофферу
• Специалист по развитию внутреннего рынка талантов
Что делает
• Проводит карьерные консультации для работников компании. Является карьерным консультантом. Консультации именно для работников, а не уходящих – это позволяет ему понимает карьерные планы работников;
• Ведет переговоры с уходящими – составляет и предлагает контрооффер уходящему;
• Выстраивает карьерные треки в компании – варианты развития карьеры специалиста;
• Участвует в построении внутреннего рынка талантов – владеет информацией о свободных вакансиях и потребностях подразделений;
• Отвечает за проведение exit интервью (или участвует в анализе);
• Участвует в диагностике выгорания сотрудников, разрабатывает и участвует в мероприятиях по профилактике выгорания;
• Консультирует руководителей: по причинам увольнения, как проводить stay интервью, как обсуждать карьерные планы и т.п;
• Участвует в проектах ротации персонала и кадрового резерва;
• Ведет коммуникацию с ушедшими: приглашает в группы, рассылает вакансии и т.п..;
• Владеет информацией о рынке зарплат.
Метрики спеца:
• Доля вакансий, закрываемых внутренними кандидатами;
• Доля, вакансий, закрываемых «возвращенцами»;
• Доля принятия контроффера.
Обратите внимание, специалист по удержанию не отвечает за % текучести – это важно.
Рекомендую также в тему Удержание персонала – с чего начать – я попросил коллег HR-аналитиков, с чего начинать, если «прилетела» задача удерживать персонал.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📌 Регистрируйтесь на вебинар «Рука об руку: как цифровизация HR помогает в ESG-трансформации бизнеса?»
🖥 Формат: онлайн, бесплатно
⏰ Когда: 11 июня в 12:00 МСК
Согласно исследованию «Сколково» и «ТеДо», 65 % опрошенных убеждены, что осуществить ESG-трансформацию без применения цифровых решений сложно – например, при подготовке отчётности или управлении командами на базе аналитики.
💥 О том, как цифровые технологии помогают HR реализовать принципы «зелёной» повестки, поговорим на вебинаре с директором по устойчивому развитию TSQ Consulting Оксаной Орловой-Горской и методологом по цифровизации HR Светланой Абрамовой из HR-платформы «Пульс».
Что обсудим?
🌱 Что такое Green HR и в чём его ценность для бизнеса?
🌱 Как реализуются цели «зелёного» HR: кейсы и инструменты
🌱 Цифровые HR-решения для создания здоровой рабочей среды
🌱 Цифровой опыт сотрудника как драйвер реализации ESG-принципов
🌱 Как аргументировать ценность инвестиций в «зелёный» HR топ-команде?
🔗 Регистрация по ссылке
🖥 Формат: онлайн, бесплатно
⏰ Когда: 11 июня в 12:00 МСК
Согласно исследованию «Сколково» и «ТеДо», 65 % опрошенных убеждены, что осуществить ESG-трансформацию без применения цифровых решений сложно – например, при подготовке отчётности или управлении командами на базе аналитики.
💥 О том, как цифровые технологии помогают HR реализовать принципы «зелёной» повестки, поговорим на вебинаре с директором по устойчивому развитию TSQ Consulting Оксаной Орловой-Горской и методологом по цифровизации HR Светланой Абрамовой из HR-платформы «Пульс».
Что обсудим?
🌱 Что такое Green HR и в чём его ценность для бизнеса?
🌱 Как реализуются цели «зелёного» HR: кейсы и инструменты
🌱 Цифровые HR-решения для создания здоровой рабочей среды
🌱 Цифровой опыт сотрудника как драйвер реализации ESG-принципов
🌱 Как аргументировать ценность инвестиций в «зелёный» HR топ-команде?
🔗 Регистрация по ссылке
Эффективность менеджера: 5 показателей, которые важнее результатов удовлетворенности сотрудников
Авторы статьи – чуваки аналитической платформы Worklytics (эта платформа не просто аналитическая, а HR-аналитическая) – собрали цифровые следы о персонале и не просто дали статистику по этим цифровым следам, а еще привязали их к менеджерским. Получилось огонь, на мой взгляд.
Например, встречи менеджера и подчиненного тет-а-тет офлайн они считали состоявшимися, если электронные пропуска менеджера и подчиненного были в одном здании в одно и тоже время. Красиво? Правда, мы бы могли объяснить, что физическая близость (в хорошем смысле) не означает встречи тет-а-тет, но у них западный менталитет. Кстати, согласно этим данным HR-ы менеджеры чаще видят своих подчиненных (и снова вопрос: может HR просто в силу функционала вынужден быть чаще в офисе?)
Эта статья, помимо прочего, прекрасный пример симбиоза HRtech и HR-аналитики, в реальных условиях HRtech и HR-аналитика чаще живут сами по себе (в лучшем случае).
Результаты статьи они оформили как некие метрики менеджеров (напомню, каждая метрика подтверждается данными):
1. Хорошие менеджеры регулярно обучают
2. Хорошие менеджеры определяют и внедряют разумные командные нормы.
3. Хорошие менеджеры поддерживают свои команды (без микроменеджмента)
4. Хорошие менеджеры развивают свою команду благодаря связям с другими подразделениями компании.
5. Хорошие менеджеры регулярно общаются с членами команды лично.
На диаграмме ниже: время сообщений от коллег и время ответа на сообщения (в разрезе: прямой руководитель, синьор и другие коллеги). Синьор чай не успевает попить, ему уже отвечают. Ну синьор хотя бы в рабочее время пишет, зато прямой начальник может и в 22.00 зарядить, что не есть хорошо.
Хотели бы себе такую аналитику?
А сегодняшняя статья занимает свое место в справочнике HR-метрики: все материалы по теме в одном месте
Авторы статьи – чуваки аналитической платформы Worklytics (эта платформа не просто аналитическая, а HR-аналитическая) – собрали цифровые следы о персонале и не просто дали статистику по этим цифровым следам, а еще привязали их к менеджерским. Получилось огонь, на мой взгляд.
Например, встречи менеджера и подчиненного тет-а-тет офлайн они считали состоявшимися, если электронные пропуска менеджера и подчиненного были в одном здании в одно и тоже время. Красиво? Правда, мы бы могли объяснить, что физическая близость (в хорошем смысле) не означает встречи тет-а-тет, но у них западный менталитет. Кстати, согласно этим данным HR-ы менеджеры чаще видят своих подчиненных (и снова вопрос: может HR просто в силу функционала вынужден быть чаще в офисе?)
Эта статья, помимо прочего, прекрасный пример симбиоза HRtech и HR-аналитики, в реальных условиях HRtech и HR-аналитика чаще живут сами по себе (в лучшем случае).
Результаты статьи они оформили как некие метрики менеджеров (напомню, каждая метрика подтверждается данными):
1. Хорошие менеджеры регулярно обучают
2. Хорошие менеджеры определяют и внедряют разумные командные нормы.
3. Хорошие менеджеры поддерживают свои команды (без микроменеджмента)
4. Хорошие менеджеры развивают свою команду благодаря связям с другими подразделениями компании.
5. Хорошие менеджеры регулярно общаются с членами команды лично.
На диаграмме ниже: время сообщений от коллег и время ответа на сообщения (в разрезе: прямой руководитель, синьор и другие коллеги). Синьор чай не успевает попить, ему уже отвечают. Ну синьор хотя бы в рабочее время пишет, зато прямой начальник может и в 22.00 зарядить, что не есть хорошо.
Хотели бы себе такую аналитику?
А сегодняшняя статья занимает свое место в справочнике HR-метрики: все материалы по теме в одном месте
Почему мы фанаты астрологии, тестов Майерс-Бриггс и других шатких психологических тестов?
Очень интересная статья.
С одной стороны, ученые получили результат
В среднем тест «Большой пятерки» был примерно в два раза точнее, чем тест в стиле MBTI для прогнозирования этих жизненных результатов, что помещало полезность теста в стиле MBTI на полпути между наукой и астрологией — в буквальном смысле. Когда мы попытались предсказать те же самые жизненные исходы, используя астрологические знаки (например, Рыбы или Овен), мы достигли нулевой точности прогноза. Другими словами, астрология солнечных знаков, похоже, вообще не работает для предсказания жизни людей. И хотя тест в стиле MBTI показал лучшие результаты, он все равно часто ошибался в своих прогнозах. Более того, добавление личностных результатов в стиле MBTI к прогнозам «Большой пятерки» не привело к более точным прогнозам, чем прогнозы «Большой пятерки».
С другой стороны,
Майерс-Бриггс остается самым популярным личностным тестом в мире. Это фаворит среди LinkedIn Crowd, компаний из списка Fortune 100 и правительственных учреждений. Действительно, более полутора миллионов человек принимают его каждый год, а целых 89 из компаний из списка Fortune 100 использовали этот показатель еще в 2014 году. Это процветающая многомиллионная индустрия.
Дальше в статье объясняются причины популярности Майерс-Бриггс. Основное отличие Майерс-Бриггс от, например, «Большой пятерки» в том, что в Майерс-Бриггс причисляет человека к категории, а «Большая пятерка» дает цифры по шкалам – выраженность того или иного качества. Категория более понятный инструмент объяснения для простых смертных. И в этом отношении Майерс-Бриггс ближе к астрологии.
Если мы внимательно посмотрим на диаграмму, то заметим, что корреляция «Большой пятерки» составляет 0,23-0,24 R2, то у Майерс-Бриггс 0, 15. Правда, здесь важная оговорка: речь о результатах, когда считаются баллы по тесту Майерс-Бриггс (т.е. когда говорят: у вас столько то баллов по шкале интроверсии). Если же речь о Майерс-Бриггс, когда человека причисляют к категории (т.е. когда говорят: вы – интроверт), то точность «Большой пятерки» в два раза выше. Но Майерс-Бриггс все равно дает прогноз выше плинтуса. И значительно выше астрологического прогноза.
Ну и еще добавлю от себя: проводил собственные исследования с «Большой пятеркой», и выявил, что экстраверсия повышает риски текучести – экстраверты больше подвержены текучести.
Очень интересная статья.
С одной стороны, ученые получили результат
В среднем тест «Большой пятерки» был примерно в два раза точнее, чем тест в стиле MBTI для прогнозирования этих жизненных результатов, что помещало полезность теста в стиле MBTI на полпути между наукой и астрологией — в буквальном смысле. Когда мы попытались предсказать те же самые жизненные исходы, используя астрологические знаки (например, Рыбы или Овен), мы достигли нулевой точности прогноза. Другими словами, астрология солнечных знаков, похоже, вообще не работает для предсказания жизни людей. И хотя тест в стиле MBTI показал лучшие результаты, он все равно часто ошибался в своих прогнозах. Более того, добавление личностных результатов в стиле MBTI к прогнозам «Большой пятерки» не привело к более точным прогнозам, чем прогнозы «Большой пятерки».
С другой стороны,
Майерс-Бриггс остается самым популярным личностным тестом в мире. Это фаворит среди LinkedIn Crowd, компаний из списка Fortune 100 и правительственных учреждений. Действительно, более полутора миллионов человек принимают его каждый год, а целых 89 из компаний из списка Fortune 100 использовали этот показатель еще в 2014 году. Это процветающая многомиллионная индустрия.
Дальше в статье объясняются причины популярности Майерс-Бриггс. Основное отличие Майерс-Бриггс от, например, «Большой пятерки» в том, что в Майерс-Бриггс причисляет человека к категории, а «Большая пятерка» дает цифры по шкалам – выраженность того или иного качества. Категория более понятный инструмент объяснения для простых смертных. И в этом отношении Майерс-Бриггс ближе к астрологии.
Если мы внимательно посмотрим на диаграмму, то заметим, что корреляция «Большой пятерки» составляет 0,23-0,24 R2, то у Майерс-Бриггс 0, 15. Правда, здесь важная оговорка: речь о результатах, когда считаются баллы по тесту Майерс-Бриггс (т.е. когда говорят: у вас столько то баллов по шкале интроверсии). Если же речь о Майерс-Бриггс, когда человека причисляют к категории (т.е. когда говорят: вы – интроверт), то точность «Большой пятерки» в два раза выше. Но Майерс-Бриггс все равно дает прогноз выше плинтуса. И значительно выше астрологического прогноза.
Ну и еще добавлю от себя: проводил собственные исследования с «Большой пятеркой», и выявил, что экстраверсия повышает риски текучести – экстраверты больше подвержены текучести.
Пять самых важных навыков HR-специалистов
Короче. Давид Грин со своей тусовкой провели исследование среди 73 глобальных компаний, и выявили такие самые важные навыки HR-специалистов. Важно здесь то, что исследование было не простое, а золотое, и исследование это касалось не просто навыков HR, а обучение HR цифровой грамотности (Upskilling the HR Profession: Building Data Literacy at Scale), поэтому чуваки лукавят, когда вещают про пять самых важных. Это пять самых важных навыков HR, но в сфере цифровой грамотности HR
1. Консалтинг
2. Влияние на стейкхолдеров
3. Интерпретация данных
4. Создание рекомендаций на основе инсайтов данных
5. Сторителлинг
Я сначала возмутился, а где здесь правильная постановка вопроса и выдвижение гипотез, но прочитал статью и увидел, что это в первом навыке консалтинга
Короче. Давид Грин со своей тусовкой провели исследование среди 73 глобальных компаний, и выявили такие самые важные навыки HR-специалистов. Важно здесь то, что исследование было не простое, а золотое, и исследование это касалось не просто навыков HR, а обучение HR цифровой грамотности (Upskilling the HR Profession: Building Data Literacy at Scale), поэтому чуваки лукавят, когда вещают про пять самых важных. Это пять самых важных навыков HR, но в сфере цифровой грамотности HR
1. Консалтинг
2. Влияние на стейкхолдеров
3. Интерпретация данных
4. Создание рекомендаций на основе инсайтов данных
5. Сторителлинг
Я сначала возмутился, а где здесь правильная постановка вопроса и выдвижение гипотез, но прочитал статью и увидел, что это в первом навыке консалтинга
Лучшие работодатели мира согласно Форбс, 2023 год
1. 🇰🇷 Samsung Electronics
2. 🇺🇸 Майкрософт
3. 🇺🇸 Гугл
4. 🇺🇸 Яблоко
5. 🇮🇹 Феррари
6. 🇺🇸 IBM
7. 🇺🇸 Adobe
8. 🇺🇸 Костко
9. 🇩🇪 БМВ
10. 🇺🇸 Циско
Продолжение списка по ссылке
https://dzen.ru/a/ZmSBegtRFmZIwrqc?share_to=link
1. 🇰🇷 Samsung Electronics
2. 🇺🇸 Майкрософт
3. 🇺🇸 Гугл
4. 🇺🇸 Яблоко
5. 🇮🇹 Феррари
6. 🇺🇸 IBM
7. 🇺🇸 Adobe
8. 🇺🇸 Костко
9. 🇩🇪 БМВ
10. 🇺🇸 Циско
Продолжение списка по ссылке
https://dzen.ru/a/ZmSBegtRFmZIwrqc?share_to=link
Топ статей нашего канала, весна 2024, часть I
Наступило лето, пора подводить итоги. Будет три части, сегодня начало.
См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023
Итак,
HR-приоритеты 2024 – подвел итоги нашего исследования, что для HR важно и актуально в 2024-м. Ваши голоса здесь.
Удержание персонала – с чего начать – это некий бенчмарк. Я попросил тусовку HR-аналитиков поделиться первыми действиями, если встанет задача удержания персонала
Бенчмарк BI систем в HR. Самые популярные BI системы в HR – и снова коллеги поделились инфрмацией
Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк – ну опять бенч.
Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры) – Culture Amp дает алгоритм разработки ценностей и несколько примеров ценностей
McKinsey: как выявить невовлеченность сотрудников (чек-лист) – это некий аналог расчет eNPS, но про вовлеченность
Аналитика воронки найма кандидатов – написали пост совместно с Еленой Колесниковой – руководителем рекрутинга и не только в департаменте информационных технологий г. Москвы.
Чек-лист цифровой грамотности – а это результаты нашего опроса, насколько мы знаем и понимаем термины
Самая необычная и оригинальная HR-метрика в HR в целом и удержании персонала в частности – мой пост про распределение текучести персонала
Наступило лето, пора подводить итоги. Будет три части, сегодня начало.
См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023
Итак,
HR-приоритеты 2024 – подвел итоги нашего исследования, что для HR важно и актуально в 2024-м. Ваши голоса здесь.
Удержание персонала – с чего начать – это некий бенчмарк. Я попросил тусовку HR-аналитиков поделиться первыми действиями, если встанет задача удержания персонала
Бенчмарк BI систем в HR. Самые популярные BI системы в HR – и снова коллеги поделились инфрмацией
Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк – ну опять бенч.
Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры) – Culture Amp дает алгоритм разработки ценностей и несколько примеров ценностей
McKinsey: как выявить невовлеченность сотрудников (чек-лист) – это некий аналог расчет eNPS, но про вовлеченность
Аналитика воронки найма кандидатов – написали пост совместно с Еленой Колесниковой – руководителем рекрутинга и не только в департаменте информационных технологий г. Москвы.
Чек-лист цифровой грамотности – а это результаты нашего опроса, насколько мы знаем и понимаем термины
Самая необычная и оригинальная HR-метрика в HR в целом и удержании персонала в частности – мой пост про распределение текучести персонала
Скачайте шаблоны для бизнес-презентаций!
Сотрудники компании тратят много времени на подготовку презентаций, а качество оставляет желать лучшего? По опросам руководителей 80% сотрудников не знают, как делать яркие и понятные презентации быстро.
В Академии Бонни и Слайд мы учим всему необходимому за 2 недели. Специальные пакеты для отделов продаж, маркетинга, HR, аналитиков. Базовые навыки, креативное оформление, графики, таблицы, отчеты.
Все необходимое для того, чтобы делать презентации на профессиональном уровне.
По ссылке можно оставить заявку на обучение, а если не планируете пройти курсы, то забирайте готовые шаблоны, которые можно использовать для создания презентаций:
⚡️Шаблоны для титульных слайдов;
⚡️Шаблоны для слайдов с таймлайнами;
⚡️Шаблоны для слайдов с графиками и таблицами;
⚡️Шаблоны для креативных слайдов.
Скачать шаблоны презентаций.
Реклама. ООО «БОННИ И СЛАЙД». ИНН 9701259086.
Сотрудники компании тратят много времени на подготовку презентаций, а качество оставляет желать лучшего? По опросам руководителей 80% сотрудников не знают, как делать яркие и понятные презентации быстро.
В Академии Бонни и Слайд мы учим всему необходимому за 2 недели. Специальные пакеты для отделов продаж, маркетинга, HR, аналитиков. Базовые навыки, креативное оформление, графики, таблицы, отчеты.
Все необходимое для того, чтобы делать презентации на профессиональном уровне.
По ссылке можно оставить заявку на обучение, а если не планируете пройти курсы, то забирайте готовые шаблоны, которые можно использовать для создания презентаций:
⚡️Шаблоны для титульных слайдов;
⚡️Шаблоны для слайдов с таймлайнами;
⚡️Шаблоны для слайдов с графиками и таблицами;
⚡️Шаблоны для креативных слайдов.
Скачать шаблоны презентаций.
Реклама. ООО «БОННИ И СЛАЙД». ИНН 9701259086.
Лучшая статья по адаптации персонала
На мой взгляд.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Почему лучшая? Потому что это результат исследования в Google, и эти результаты статистически подтверждены.
Результаты таковы.
Во-первых, успешность адаптации определяется в бОльшей степени действиями руководителя, чем действиями сотрудника. Т.е. ответственность за адаптацию лежит больше на компании, чем на новичке.
Во-вторых, в компании определили ключевые точки, выполнение которых приводит к успешному прохождению адаптации. Эти точки такие:
1. подобрать новому сотруднику партнера-бадди;
2. помочь новому сотруднику построить социальную сеть (сеть контактов – общения);
3. организовывать проверки один раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника;
4. поощрять открытый диалог;
5. встретить своих новых сотрудников в первый же день их работы.
менеджеры, которые последовали этому совету (встречаться в первый день), помогли своим новым сотрудникам влиться в работу на месяц быстрее - в терминах Google, примерно на 25 процентов быстрее, чем те, кто этого не сделал.
Последний поинт подтвердили в Microsoft Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И про что рассказать в первый день
1. Опишите, как работа сотрудника создает ценность
2. Составьте схему внутренних и внешних клиентов сотрудника
3. Установите краткосрочные цели и создайте основу для обратной связи
4. Напомните, почему именно человек был нанят
Простенько и все знакомо? Выполнение этих поинтов снижает раннюю текучесть и повышает шансы успешной адаптации.
На мой взгляд.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Почему лучшая? Потому что это результат исследования в Google, и эти результаты статистически подтверждены.
Результаты таковы.
Во-первых, успешность адаптации определяется в бОльшей степени действиями руководителя, чем действиями сотрудника. Т.е. ответственность за адаптацию лежит больше на компании, чем на новичке.
Во-вторых, в компании определили ключевые точки, выполнение которых приводит к успешному прохождению адаптации. Эти точки такие:
1. подобрать новому сотруднику партнера-бадди;
2. помочь новому сотруднику построить социальную сеть (сеть контактов – общения);
3. организовывать проверки один раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника;
4. поощрять открытый диалог;
5. встретить своих новых сотрудников в первый же день их работы.
менеджеры, которые последовали этому совету (встречаться в первый день), помогли своим новым сотрудникам влиться в работу на месяц быстрее - в терминах Google, примерно на 25 процентов быстрее, чем те, кто этого не сделал.
Последний поинт подтвердили в Microsoft Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
И про что рассказать в первый день
1. Опишите, как работа сотрудника создает ценность
2. Составьте схему внутренних и внешних клиентов сотрудника
3. Установите краткосрочные цели и создайте основу для обратной связи
4. Напомните, почему именно человек был нанят
Простенько и все знакомо? Выполнение этих поинтов снижает раннюю текучесть и повышает шансы успешной адаптации.
😤😤 Зашиваетесь, работаете на износ, но всё равно не успеваете закрыть все задачи вовремя?
Возможно, дело в том, что в вашей работе слишком много рутинных монотонных задач, которые давно можно передать искусственному интеллекту (ИИ). 💡💡
15 июня в 13:00 мск пройдет бесплатный урок “Как быстро обрабатывать операционную рутину и повысить эффективность работы с помощью ИИ?”
Урок проводит школа topcareer - одна их лучших бизнес-школ для руководителей и HR-специалистов.
На уроке разберемся, как при помощи нейросетей уже сегодня вы можете:
⭐ высвободить несколько часов в своем рабочем дне, передав сбор и обработку рутины роботам;
⭐ не перерабатывать, получать от работы удовольствие и быть по-настоящему эффективным сотрудником;
⭐ не корпеть над скучными задачами и больше заниматься творческими проектами.
Спикер вебинара на конкретных примерах расскажет, как сотни процессов маркетинга, продаж, производства, бухгалтерии, кадров и других отделов можно передать нейросетям. Информация актуальна для любого отдела и должности, поэтому приходите на открытый урок сами и зовите коллег!
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 15 июня (суббота), 13:00 мск
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxw6x2c8
Возможно, дело в том, что в вашей работе слишком много рутинных монотонных задач, которые давно можно передать искусственному интеллекту (ИИ). 💡💡
15 июня в 13:00 мск пройдет бесплатный урок “Как быстро обрабатывать операционную рутину и повысить эффективность работы с помощью ИИ?”
Урок проводит школа topcareer - одна их лучших бизнес-школ для руководителей и HR-специалистов.
На уроке разберемся, как при помощи нейросетей уже сегодня вы можете:
⭐ высвободить несколько часов в своем рабочем дне, передав сбор и обработку рутины роботам;
⭐ не перерабатывать, получать от работы удовольствие и быть по-настоящему эффективным сотрудником;
⭐ не корпеть над скучными задачами и больше заниматься творческими проектами.
Спикер вебинара на конкретных примерах расскажет, как сотни процессов маркетинга, продаж, производства, бухгалтерии, кадров и других отделов можно передать нейросетям. Информация актуальна для любого отдела и должности, поэтому приходите на открытый урок сами и зовите коллег!
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 15 июня (суббота), 13:00 мск
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxw6x2c8
Пускать рабочий конфликт на самотёк – как не лечить больные зубы: кто знает, к каким деструктивным последствиям это приведёт?
На вебинаре «Как эффективно справляться с конфликтами в команде?» мы обсудим стратегии, которые вы сможете применить для разрешения проблемных ситуаций.
Нет, вы не узнаете, как избежать ссор и споров. Это невозможно.
Но мы покажем, как избежать разрушительных последствий.
✅ Вы узнаете:
▫️Об основах конфликт-менеджмента
▫️О стратегиях разрешения конфликтов в команде
▫️О посредничестве в конфликтах внутри команды
▫️О том, как адекватно реагировать на конфликты
Встречу проведёт Сергей Фегон, руководитель группы разработки в финансовом маркетплейсе ВБЦ
Будет интересно эйчарам, тимлидам, топ-менеджерам в IT.
Участие бесплатное. Всем участникам – скидка 5% на любой курс OTUS
⏰ 13 июня, 19:00 МСК
➡️ Записаться на событие
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
На вебинаре «Как эффективно справляться с конфликтами в команде?» мы обсудим стратегии, которые вы сможете применить для разрешения проблемных ситуаций.
Нет, вы не узнаете, как избежать ссор и споров. Это невозможно.
Но мы покажем, как избежать разрушительных последствий.
✅ Вы узнаете:
▫️Об основах конфликт-менеджмента
▫️О стратегиях разрешения конфликтов в команде
▫️О посредничестве в конфликтах внутри команды
▫️О том, как адекватно реагировать на конфликты
Встречу проведёт Сергей Фегон, руководитель группы разработки в финансовом маркетплейсе ВБЦ
Будет интересно эйчарам, тимлидам, топ-менеджерам в IT.
Участие бесплатное. Всем участникам – скидка 5% на любой курс OTUS
⏰ 13 июня, 19:00 МСК
➡️ Записаться на событие
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576