Що міряти, щоб ефективніше наймати та утримувати таланти?
Розповідає Юлія Горощак — Head of Employer Brand в Uklon. 6 років працює з брендом роботодавця, співпрацювала з GlobalLogic, SoftServe, Sanofi та tech-стартапами.

Завдяки метрикам ви можете побачити, де саме проблема, проаналізувати її та впровадити зміни, які допоможуть вам зменшувати витрати на найм і утримувати таланти ефективніше. 

Метрики можна поділити за мапою бренду роботодавця:

• обізнаність: наскільки багато зовнішньої цільової аудиторії знає про вашу компанії та що саме вони про неї думають?

🔹 впізнаваність і сприйняття бренду роботодавця (якісний показник);
🔹 employer brand reach (івенти, PR, SMM);
🔹 кількість переглядів сторінок компанії;
🔹 кількість переглядів вакансій.

• залучення: наскільки ваш бренд роботодавця є привабливим?

🔹 кількість аплаїв на одну вакансію;
🔹 applicant conversion rate (кількість аплаїв/кількість переглядів вакансії);
🔹 % наймів через перший крок від кандидатів;
🔹 % наймів через реферальну програму;
🔹 time to offer (від відкриття до закриття вакансії);
🔹 time to fill (від відкриття вакансії до виходу ньюкамера);
🔹 offer acceptance rate (кількість прийнятих/зроблених оферів); 
🔹 % ньюкамерів, які пройшли випробувальний період.
 
• досвід: наскільки ваші тіммейти задоволені досвідом роботи у компанії?

🔹 onboarding satisfaction rate;
🔹 eNPS (% прихильників – % критиків);
🔹 voluntary turnover (кількість співробітників, звільнених за власною ініціативою, за період/хедкаунт);
🔹 involuntary turnover (кількість співробітників, звільнених за ініціативою компанії, за період/хедкаунт);
🔹 employee retention rate;
🔹 average tenure (середня кількість років роботи співробітників у компанії на кінець періоду).

Як збирати дані, що таке efficiency та effectiveness метрики та як аналізувати метрики на 2 кейсах — дивіться у повній лекції у Projector Library. Скіли з посилення бренду роботодавця отримуйте на курсі Employer Branding. А з покращення рекрутингових метрик — на IT Recruitment Analytics.

Як навчаються машини та працює штучний інтелект? Як впливає на ці процеси лінійна алгебра?

Спеціально для нашої LinkedIn-спільноти AI/CV engineer WorkOrder, куратор курсу Linear Algebra Ян Цибулькін пояснив на прикладах, як базові елементи лінійної алгебри (вектори, метрики та скалярний добуток), використовуються:

🔹 під час пошуку схожих даних та сегментації;
🔹 у рекомендаційних системах;
🔹при побудові предиктивних моделей за допомогою методу опорних векторів (SVM).

Читайте матеріал і тримайте руку на пульсі — хай знання з лінійної алгебри допоможуть будувати омріяну кар'єру!

Штучний інтелект підвищує ефективність роботи працівників у середньому на 66% згідно з дослідженням Nielsen Norman Group.

Але майже чверть працівників боїться, що їхня робота застаріє через технології за даними Gallup. При чому рекордні 44% співробітників відчувають сильний стрес на роботі.

Дослідники також пов’язують це значною мірою з розвитком штучного інтелекту.

Як у цій картині поводитися менеджерам: ефектовно застосовувати штучний інтелект, не боятися самим і давати приклад команді — розбираємо у статті.

🔹 Читайте.

5 навичок, які відрізняють крутого менеджера дизайну

Розбираємо їх з Іваном Роговченко, Chief Visionary Officer у Aestech, у минулому — Chief Design Officer у Techiia Holding і WePlay! Esports.

Перше, що треба прийняти: ви більше не творець дизайну, тепер ви створюєте умови, щоб творили інші.
Як же ці умови створити?

🔹 Вміти довіряти й делегувати

Ви навряд чи зробите щось видатне самі, тому оточуйте себе професіоналами. Делегування – це коли ви можете повністю віддати завдання тіммейту. Довіра – це коли ви перестаєте постійно наглядати.

🔹 Приймати чужі рішення

Оцінка дизайну не має бути пов’язаною з вашим особистим смаком. Ви будете візуалізовувати рішення по-своєму, інший дизайнер — по-своєму. Результат не відповідатиме вашому баченню. І якщо ви нав’язуватимете свої ідеї — ви блокуватимете розвиток дизайнерів і появу кращих дизайнів, які могли б ефективніше виконувати цілі.

🔹 Жодного мікроменеджменту

Брежіться пояснень «як» у постановці своїх завдань. Якщо ви самі створюватимете рамки — команда не буде проактивною та не генеруватиме рішення самостійно. Тоді ви все ще будете скуті великим скопом роботи, який не дасть вам ефективно масштабуватися.

🔹 Постійно налаштовувати механізм

Навіть годинник треба час від часу налаштовувати. Переконайтеся, що ваші комунікаційні процеси, обмін інформацією, замір стану вашого дизайн механізму, актуальні. Створіть ритуали для командної роботи: 1-on-1, щоденні перевірки статусу, щотижневі зустрічі в командах, фідбек сесії, дизайн вечірки, шерінг знань, зустрічі між департаментами.

🔹 Розуміти дизайнерів і давати їм час

Спочатку працюємо головою — потім руками. Практика показує, що гарні рішення приходять з третьої-четвертої спроби. Якщо змушувати дизайнерів постійно сидіти на робочому місці, то вони будуть менше думати та обиратимуть поверхневі ідеї.

• Щоб бути не лише гарним дизайнером, а й гарним дизайн менеджером — приходьте на курс Design Management. Старт — 27 травня.