Заметили сколько стало в нашей рабочей жизни всякого мистического, эзотерического и прочего иррационального?

Гадания, психодуховные практики, нумерология, астрология, гороскопы…
Когда это стало новой нормальностью? В общении с коллегами, смолтолках, в шутках за это уже не высмеивают, а с интересом выслушивают. Раньше пальцем у виска крутили.

Мне вот сообщили, что в нашем коллективе есть группы лиц с идейными вдохновителями, которые вполне серьезно к этому относятся и чуть ли не в работе используют. Что делать с этим, ума не приложу. Можно на ромашке погадать, но там бинарная система – уволить, не уволить.

Важно помнить, что от будущего события мы ждем не самого события, а реакции других на это событие. Никому уже не важно, что и кто спросит, и что кто ответит. А вот, что после этого подумает и напишет фермер Майкл из Небраски - это по-настоящему важно. Так и на работе.

Когда ЗГД по HR на конференции с трибуны говорит, что у нас текучесть белых воротничков не просто в норме, а ниже рынка, поскольку мы социально-ориентированная компания, то обычно отрываешься от телефона. А может это потому, что ваш корп.центр находится в моногороде типа Сургута или Альметьевска? На самом деле - не важно. В среде белых воротников сейчас везде низкая текучесть.

Веселее, когда генеральный доволен низкой текучестью персонала в своем ДО и (искренне!) недоволен динамикой карьерного развития специалистов. От нас никто не уходит – это круто, но у нас внутри никто не растет – это хреново, надо что-то сделать и делают кадровый резерв. А кадровый резерв на градообразующем предприятии – это как антикварная лавка, куда редко заходит покупатель, но владелец регулярно полирует и бережно стирает пыль с коллекционных артефактов.

Как владелец дел по кадровому резерву, хотел бы сказать подопечным очевидную вещь: если в компании низкая текучесть, то кадровый резерв — это уютное болотце, а если высокая, то зачем быть в кадровом резерве компании, из которой постоянно уходят люди. Но выход есть.

Если состоите в кадровом резерве, то не обязательно ждать подходящей позиции у себя в компании. Укажите в резюме, что в состоите в нем, на какую позицию претендуете и за что вас туда взяли. Такое рекрутерам нравится, потом честно скажите, что пошли на рынок, поскольку не видели движения у себя в компании.

В дополнение к посту выше.
Второй вариант – поговорите с начальником. Проблема кадровых резервов в крупных холдингах в том, что они лоскутные – на каждом активе свой, почти нигде нет интегрированных, чтоб с ротациями-релокациями и прочим весельем. У начальника может быть хороший наработанный нетворкинг внутри, в других активах, с подрядчиками, на прошлой работе, куда он может вас рекомендовать на позицию выше или дороже. 

Был случай. Тридцать лет мужик честно работал в ДО нефтяной компании в Оренбурге. В свои 55-ть все же получил позицию начальника управления, это была его сакральная цель - венец карьеры. В подчинении у него оказался парень, который сам 10 лет работал в этом управлении и тоже мечтал стать этим нач.упром. Парень понял, что х.з. сколько при таком раскладе еще ждать (с учетом того, что ГД актива – 62-х лет дядька) и пошел на диалог. Сказал, что тоже мечтал об этой позиции, хочет расти, давай совет чего и как быть. Наш мужик так испугался потенциального конкурента и за три месяца парня по своим связям в другое ДО пристроил, рекомендовал как перспективного и умного. Все счастливы. Парень уже давно главный инженер в другой компании, стоило только начать.

И да, в резюме можно писать, что вы активный член кадрового резерва, даже если в нем не состоите, но чувствуете, что должны. И на собеседования ходите как можно чаще, переходите в другие компании, помогайте делать ротации.

80% всех ТОПов, то что они на своих постах - это не меритократия, а своего рода “ошибка выживших”, за исключением тех, кто подписан на канал, конечно. Об этом говорит статистика и этот опрос. 20% из вас премиальные пользователи. А значит можете отдать свой голос, чтоб у нас появились сторис. Можете считать это цифровой трансформацией канала. Спасибо!

https://www.tg-me.com/boost/Синдром самозванца/com.impostorlife

Есть еще у нас другая проблема, товарищ Адизес. Гениальность высказанного или какого-то предположения часто коррелирует со статусом, его сказавшим: умную мысль специалиста могут посчитать чушью, а дебильную реплику топа – гениальной.

Поэтому у спецов часто теряется мотивация что-либо говорить, а у ТОПа растет за счёт уверенности, что их изречения «бьют в точку», т.к. никто им не возражает.

Привет, корпоративные фарисеи!

Работать ради того, чтобы кому-то что-то разрешить или не разрешить? Вот в чем вопрос.
Есть такие люди-функции с профессиональной биполяркой, которые могут вам разрешить что-то купить/продать/согласовать или не разрешить и в обоих случаях это может быть правильно.
Например, приходите вы к своему «закуперу», хотите оборудование по мелочи на 1 мл. купить, а он вам говорит, что без тендера нельзя – и он прав. А прихожу к нему, например, я и говорю, так и так, сроки горят, не успеваем, что делать не знаю, помоги должен буду.
Нет проблем отвечает закупщик, пусть разобьют счет на 3 части и через отсрочку платежа разные единицы… или через аренду с правом выкупа…а еще лучше, накидывает он тебе идей – попроси уже законтрактованного поставщика купить для нас это оборудование. Но у него же нет его в номенклатуре, удивляюсь я? Так вот и пусть купит ради дружбы там, где есть, скажи, что 3% за труды накинем.
PS
Жду интересные вакансии для публикации в сторис.

Когда-нибудь задумывались, что годовая премия ваших руководителей может превышать вашу двухлетнюю ЗП с годовой премией? Вопрос риторический, но ввел меня в ступор. С одной стороны у меня есть сотрудники, чья двухлетняя ЗП меньше моей годовой премии, а с другой у меня есть такие руководители…

Иногда молодой специалист или уверенный спец лет 30-ти, по каким-то причинам оказывается повышен (Ы): переходит в перспективное подразделение, получает интересный проект, релоцируется, становится частью крутой авторитетной команды…Точнее он так думает, что наконец-то стал частью чего-то серьезного, взрослого и перспективного. А по факту эта команда, куда он попал, оказывается стаей стагнирующих манагеров, которые на свежей крови и энтузиазме этого молодого решают проехать еще пару-тройку проектов. 
Мы не говорим, что они тупые, говорим, что они «устарели» и всеми силами пытаются удержать прежние порядки погружая в это бессознательное перспективного товарища. Окружают его флером командного духа, рассказами о прошлых свершениях и обещаниями новых побед. Начинают накачивать байками о бесполезности и бесперспективности остальных подразделений и проектов, ездят по ушам, что он равный среди равных. У молодого сомневаться причин вроде и нет: он теперь в тусовке, а кругом враги. Ну и ЗП выросла, премии стали чуть больше и чаще, а то что работа стала чуть нервной – дело поправимое.
Таким молодым коллегам всегда хочу пожелать одного: не пропустить и вовремя увидеть момент, что его начинают эксплуатировать и что он по своим скилам и способности осваивать новое уже возможно перерос этих «наставников». Важно найти силы идти дальше, если новая рабочая среда оказалась болотом или захватить и возглавить поляну этих дядь и теть.

Дадим молодежи перспективных вакансии

В фокусе моего внимания есть десяток специалистов нашего бэкофиса, чье увольнение станет для меня кадровой проблемой. Я про тех, кто может закрыть 80% корп. геморра, кто знает, что и как делать без дополнительных объяснений. Поэтому главному итшнику я поставил задачу – ежемесячно приносить мне аналитику по их поползновениям в рабочее время на хехеру – это дает мне возможность превентивно влиять на перегорания. Статистика по этому десятку позитивная, почти никто не ищет новую работу и не даже ради любопытства не мониторит кадровый рынок. Да, 8 из этой 10-ки профессионалов женщины.
Увы, женщины работают лучше, а получают меньше. Амбиции, в отличии от мужчин, либо на минималках, либо хорошо скрываются – это я к тому, что не надо стесняться мониторить вакансии. Ну и социальные стереотипы тоже. Наш трудовой кодекс запрещает женщинам некоторые виды деятельности, даже донорскую кровь женщинам можно сдавать 4 раза в год, а мужикам – 5, притом, что женская кровь мне кажется более здоровой.
Когда мужчина-корпорат едет в командировку, то в 80% случаев это его желание побыть пару дней без жены-детей, «туризм по работе», когда едет женщина с задачами, то принимающая сторона напрягается.
Мужики, вот вам факт - среди подписчиков каналов типа «мужская психология» - 80% это женщины, и среди каналов типа «женская психология» - тоже. Как видите нами интересуются, нас изучают и не как потенциального врага, а мы не изучаем. Давайте не будем корпоративными приматами и тоже будем развиваться. В качестве первого шага предлагаю – поменьше цветов и побольше нормальных материальных подарков.
А дамам - поменьше работать и побольше зарабатывать.

Специально приезжать на корпоративные тусовки, чтобы ни с кем демонстративно не общаться, быть отстраненным и выражением лица транслировать усталость от банальных коллег и коммуникаций с ними...

Подумалось, что это своего рода тоже элемент образа. Логично же, что только на публике можно подчеркнуть и продемонстрировать степень своей усталости от публики.

По горячим следам... Гос. и около компании делают для развития демократии и гражданского общества сильно больше, чем различные правительственные и не очень институты. Уговоры сотрудников, с легкими нотками сентенций, о необходимости голосовать, без указания за кого, это не зло и не пропаганда. Это напоминание нам, высокооплачиваемой и образованной страте граждан, что позитивные изменения в государстве и обществе начинаются с диалога, через реализацию своих прав и обязанностей. Выборы - это легальная возможность дать обратную связь тем, кто от нас ее ждет. Не обязательно возмущаться на площадях и в интернете, когда можно шепнуть на бюллетене, а шепот миллионов звучит громко в статитистическом аспекте, а там где его интерпретируют умеют делать выводы.
Искренне уверен, что избирательное право, нужно сделать обязанностью.

Из предыдущего опроса мы узнали, что есть проблема. Нашу способность к действию сдерживает страх, природа которого понятна. 
И это проблема, которую не поможет решить ни один карьерный консультант. В принципе, все что вам может сказать карьерный консультант уже давно есть в GPT чатах, если правильно задавать вопросы. 
Да, есть процент руководителей, мстительных, туповатых, которые поиск новой работы среди сотрудников воспринимают как личное оскорбление и предательство, остальные 99% относятся к этому нормально. Часто они сами боятся того, что вы можете уйти и даже, если узнаЮт, что вы периодически рассылаете свое резюме, они ничего не предпримут в худшем случае, а в лучшем - постараются вашу рабочую жизнь сделать приятнее, если вы хороший работник.
Поэтому не бойтесь искать новую работу, рассылайте резюме направо и лево, в 95% всем на это пофиг.
Вторая тема, которую редко кто поднимает - договорняки между компаниями о непереманивании сотрудников, вот это проблема.

Читатель прислал. 

Недавно один из начупров девочку приводил, на финальное интервью со мной. Претендентка на позицию гл.специалиста по учету каких-то ресурсов и планированию. Начупр и без моего одобрения мог бы ее взять, но решил перестраховаться и показать мне финального кандидата, чтоб у меня вопросов не было. А у меня и не было. 
Заходят они, садятся, девушка бледная от волнения, начупр ее представляет, рассказывает что-то, просит ее рассказать о себе, она что-то там мямлит про опыт по учету, планированию, про администрирование проектов, про 1С и эксели. А я сижу, слушаю и понимаю, что я вообще не понимаю, что за позиция, какой фронт работ, чем будет заниматься, какие к должности требования…

После ее монолога задаю вопрос с серьезным выражением лица:
-Что самое важное в учете и планировании? 
-Точность и сроки? - вопросительно отвечает девушка.
-Именно!
Взяли.

Дадим молодежи перспективных вакансии

Привет, двигатели мышек и смотрители мониторов!

Бывал на Алтае, реально место силы. Сразу по прилету ощущаешь духоподъемность. Хочется причинять добро и бороться со злом: бомбилы или комиссии за переводы между своими счетами - без разницы. 
Нам же простым людям часто приходиться выбирать за кого болеть и часто выбор этот так себе: за плохих или очень плохих, в том числе и на работе.

Довелось знавать топ-руководителя (дама!), которая накануне годовой премии поручила двум сотрудникам обзванивать  застройщиков и вести за нее переговоры о покупке квартиры…за наличные, требуя скидки и сравнивая варианты планировок, потом готовили ей обзор по каждому варианту. На следующий год они проделали это упражнение в поисках еще одной квартиры…ну любит она в бетон деньги вкладывать, что делать.

Женщина в принципе не злая и для ее провинциального предпенсионного мировосприятия в этом нет ничего такого. Она не поняла бы нашу брезгливость. Но как я понял с ее слов, этим двоим такой вариант провести последние два рабочих дня года тоже оказалось нормально, при том, что уровень их годовых доходов отличался в х10 раз. Дама все еще работает, кстати.

Топы умеют одну важную вещь - обосновать сотрудникам необходимость меняться и расти, при этом сами этим редко пользуются. Как, например, те, кто 10 и более лет сидит на корпоративной вершине и вещает от туда о важности ротаций в коллективах. Раньше я полагал, что этот базис корпоративного традиционализм пошатнется, начнется большой пенсионный исход из госухи и наступят времена почище, но скорее всего я ошибся. Видно, что старая топ-гвардия не так проста. Они окружили себя приемниками, которые унаследовали их ментальность и говорят на “одном языке” - это важно, т.к. именно с ними им предстоит вести предпенсионные торги, они готовы даже на некоторые “уступки” типа снижения ЗП или понижения в должности, лишь бы еще сидеть, не все, конечно, но большинство.

Можно подумать, что деньги их не сильно должны волновать, у них их достаточно, но нет. Так как у большинства из них по факту десятилетий работы в одной компании не состоялась творческая и профессиональная самореализация в рамках страны/отрасли (а это правда - ну представьте, кому на кадровом рынке сегодня нужен 55-60 летний начдеп из нефтянки или телекома), то вопрос денег и хоть какого-то статуса становится единственным возможным в их мотивации продолжать “работать”. При этом, желание и попытки в самоидентичность и творчество они не оставляют: то с лекцией про важность мотивации через трудовые успехи, то корпоративный дресс-код, то на форум какой-нибудь, то аэропортовой логистикой заняться.

А по этому кейсу видно, что зарплатами C-Level сотрудников госкомпаний уже занимаются (не везде, конечно), и уверен это не случайно, намекают на важность ротации, т.к. уже подрастает новое поколение талантливых руководителей.

https://www.forbes.ru/news/287835-zarplatu-glavy-rostelekoma-kalugina-snizili-na-10

Читатель прислал:

«Выступал на форуме недавно. Странное чувство. Люди заплатили десятки тысяч, чтобы услышать мои (и не только) тезисы о перспективности применения ИИ в трансакционных корпоративных процессах, которые я нагенерировал с помощью GPT.
Сначала расстроился, что дал 0 ценности аудитории, а потом осознал, что моя харизма и артистизм тоже чего-то стоят.»

Привет, пришла ЗП?

Предположим, вам повезло и у вас денег больше, чем вкуса. Часто приходится пить-есть- надевать что дороже, а не что нравится или не повезло, т.к. вы недостаточно эрудированы и начитаны. Вот способ производить (в глазах других) «эффект ореола» и блистать на каждой вечеринке или уверенно смотреться в разговорах с манерными всезнайками.

Подход создал знакомый немецкий менеджер, с которым пару раз приходилось пересекаться ранее. Он любил пить красное сухое. Но в России ему часто приходилось принимать участие в застольях, где различные менеджеры душнили, на тему танинов, терруаров, кислотности и пр. скуки.
Часто его заваливали вопросами о немецком вине, о предпочтениях, о подборке блюд, о чем немец ни сном, ни духом - он любил пить без интеллектуальных обязательств. Когда ему это надоело, он с немецкой педантичностью за пару недель выучил 5 самых популярных марок вина (точнее винограда) белого и красного, 5 главных производителей каждого (виноделен), 5 главных характеристик каждого сорта и не остановился. То же он проделал с пивом, виски, коньяком и через полгода считался главным сомелье коллектива. Мы стали стесняться в его присутствии делиться своими познаниями из 2-3 сортов.

Я назвал эту систему «графин» (декантер)- поскольку это красивый способ подать к столу дешевое вино. Но свой «графин» я немного расширил (не углубил!): алкогольную базу полностью взял у немца, добавил туда 5 великих писателей наших и чужих с 5-ю главными произведениями каждого (некоторые читал, некоторые нет), тоже сделал с 5-ю художниками и их работами, режиссёрами и фильмами, актерами и их ролями. Выучил 5 ударных анекдотов, 5 историй, добавил в коллекцию краткие био 5 крутых менеджеров современности, исторические предпосылки 5-ти крупнейших войн, био 5 видных ученых естественных наук, 5 - технических и 5 общественных. Держу в голове ТОП-5 субъектов отечественного и мирового бизнеса, знаю про бизнес 5-ки крупнейших иностранных компании из моей отрасли, 5 основных трендов развития будущего человечества. Сейчас учу нобелевских лауреатов...

На неспешное заполнение графина понадобилось 2 года. Обидно, что на 80% отрабатывает алкогольно-гастрономический базис, его как правило хватает заработать и поддерживать авторитет на любой тусовке, но с устоявшимися товарищами остальные 20% отрабатывают неплохо. Может это и нелепо, но мы привыкли судить по первому впечатлению.