Замышляев / Future Learning

Пять главных развилок в развитии корпоративной культуры в 2025: как не зайти в тупик?

Корпоративная культура — моя любимая тема. Во-первых, это сложно и интересно. Во-вторых, проект всегда в фокусе топов и собственников (а если нет — лучше не начинать ;) ). В третьих — если сделать все хорошо, компания получает отличный управленческий инструмент в свой арсенал.

Однако на этом пути команду подстерегает множество «развилок», где приходится делать выбор. И от этого выбора зависит, получите ли вы в результате работающий инструмент, или набор красивых фраз и «плакатов на стенах», которые будут иметь смысл только для участников обсуждения.

Вот 5 главных развилок при развитии корпоративной культуры, по моему скромному мнению:

1. Красота совершенных идей или практическая польза

Хотим создать услаждающий взор топ-менеджеров и собственников — сложный документ, концепцию высокого уровня — или получить управленческий инструмент, влияющий на поведение сотрудников и реально приближающий компанию к ее целям? Я часто спрашиваю клиентов: «Как эта культура поможет вам заработать больше денег (или достичь других важных целей)?». И это хороший вопрос.

2. Настоящее или будущее

Хотим оставить всё примерно, как есть (зафиксировав имеющееся ДНК), или заложить основу для революционных преобразований? Главная ловушка — уровень амбиций в новой модели ценностей должен соответствовать ресурсам, которые есть в распоряжении. На бумаге мечтать так легко и приятно… Чаще всего компании склонны переоценивать реальность и недооценивать необходимые усилия. Так что, прежде чем строить «воздушные замки», трезво оцените свои возможности. Хотите добавить «инновационность» — будьте готовы инвестировать в R&D больше среднего по рынку!

3. Уникальность или универсальность

Какие ценности вы хотите видеть в модель: яркие и необычные, дифференцирующие вас или те, которые близки и понятны большинству сотрудников? В первом случае вы рискуете столкнуться с непониманием, во втором — с ощущением «так у всех, а чем же мы отличаемся?». Хороший вариант — 75-80% близкого и понятного + 20-25% дифференциаторов.

4. Культура — это отдельный проект, или как фундамент всех остальных действий?

Это одна из моих любимых развилок! Часто вижу проекты по трансформации культуры в стиле «Давайте сделаем много специальных действий, чтобы изменить культуру, и тогда… чудо случится». Проводятся мероприятия, печатается мерч и плакаты, проводится конкурс на лучшее соответствие ценностям. Однако культура — это не красивые рассказы о культуре… и даже не вовлечение в неё. Это когда принимаемые в разных областях решения (оплата труда, бизнес-процессы, инвестиции в новые проекты)… «всего лишь» сонаправлены с целевой культурой. Только тогда она начинает «работать»

5. Сложность или простота

Стремиться к лаконичной модели («три ценности по три индикатора») или сделать ее как можно более подробной («шесть ценностей по шесть индикаторов и детальные пояснения»)? На мой взгляд, разумный максимум — 3-4 ценности по 4-5 индикаторов. Больше ценностей сложно запомнить.

Конечно, это не все развилки, но именно в этих я чаще всего вижу погоню за «красотой и идеями из книг», нежели рациональные практические действия.

А как же ИИ?

Развивать корпоративную культуру самому или привлечь искусственный интеллект? Пока об этом задумываются только самые прогрессивные компании. Но с каждым месяцем их становится все больше. Вот мой текст о практике применения нейросетей в проектах по развитию корп культуры.

PS: Какие развилки я забыл? Приходите в комментарии!

www.tg-me.com/us/Замышляев Future Learning/com.futurelearning/571

8.3K viewsedited  Dec 6, 2024 at 15:50

Пять главных развилок в развитии корпоративной культуры в 2025: как не зайти в тупик?

Корпоративная культура — моя любимая тема. Во-первых, это сложно и интересно. Во-вторых, проект всегда в фокусе топов и собственников (а если нет — лучше не начинать ;) ). В третьих — если сделать все хорошо, компания получает отличный управленческий инструмент в свой арсенал.

Однако на этом пути команду подстерегает множество «развилок», где приходится делать выбор. И от этого выбора зависит, получите ли вы в результате работающий инструмент, или набор красивых фраз и «плакатов на стенах», которые будут иметь смысл только для участников обсуждения.

Вот 5 главных развилок при развитии корпоративной культуры, по моему скромному мнению:

1. Красота совершенных идей или практическая польза

Хотим создать услаждающий взор топ-менеджеров и собственников — сложный документ, концепцию высокого уровня — или получить управленческий инструмент, влияющий на поведение сотрудников и реально приближающий компанию к ее целям? Я часто спрашиваю клиентов: «Как эта культура поможет вам заработать больше денег (или достичь других важных целей)?». И это хороший вопрос.

2. Настоящее или будущее

Хотим оставить всё примерно, как есть (зафиксировав имеющееся ДНК), или заложить основу для революционных преобразований? Главная ловушка — уровень амбиций в новой модели ценностей должен соответствовать ресурсам, которые есть в распоряжении. На бумаге мечтать так легко и приятно… Чаще всего компании склонны переоценивать реальность и недооценивать необходимые усилия. Так что, прежде чем строить «воздушные замки», трезво оцените свои возможности. Хотите добавить «инновационность» — будьте готовы инвестировать в R&D больше среднего по рынку!

3. Уникальность или универсальность

Какие ценности вы хотите видеть в модель: яркие и необычные, дифференцирующие вас или те, которые близки и понятны большинству сотрудников? В первом случае вы рискуете столкнуться с непониманием, во втором — с ощущением «так у всех, а чем же мы отличаемся?». Хороший вариант — 75-80% близкого и понятного + 20-25% дифференциаторов.

4. Культура — это отдельный проект, или как фундамент всех остальных действий?

Это одна из моих любимых развилок! Часто вижу проекты по трансформации культуры в стиле «Давайте сделаем много специальных действий, чтобы изменить культуру, и тогда… чудо случится». Проводятся мероприятия, печатается мерч и плакаты, проводится конкурс на лучшее соответствие ценностям. Однако культура — это не красивые рассказы о культуре… и даже не вовлечение в неё. Это когда принимаемые в разных областях решения (оплата труда, бизнес-процессы, инвестиции в новые проекты)… «всего лишь» сонаправлены с целевой культурой. Только тогда она начинает «работать»

5. Сложность или простота

Стремиться к лаконичной модели («три ценности по три индикатора») или сделать ее как можно более подробной («шесть ценностей по шесть индикаторов и детальные пояснения»)? На мой взгляд, разумный максимум — 3-4 ценности по 4-5 индикаторов. Больше ценностей сложно запомнить.

Конечно, это не все развилки, но именно в этих я чаще всего вижу погоню за «красотой и идеями из книг», нежели рациональные практические действия.

А как же ИИ?

Развивать корпоративную культуру самому или привлечь искусственный интеллект? Пока об этом задумываются только самые прогрессивные компании. Но с каждым месяцем их становится все больше. Вот мой текст о практике применения нейросетей в проектах по развитию корп культуры.

PS: Какие развилки я забыл? Приходите в комментарии!

BY Замышляев / Future Learning