Такие хорошие майские. Три дня без связи, гаджетов. По горам и степям Казахстана. Останавливались в селах, ели местную кухню и любовались просторами.
Профессии будущего. Какой будет работа через 50 лет?
Сегодня хочу поделиться самым свежим обзором по этой теме. Компания BCG недавно опубликовала исследование «The Next 50 Years of Work», в рамках которого опросила более 150 футурологов о будущем работы и рынка труда.
Первая хорошая новость -люди без работы не останутся, ИИ оставит рабочие места.
Вторая хорошая новость - появятся новые отрасли для бизнеса/занятости и как следствие, новые профессии.
Итак, ТОП-7 новых отраслей по мнению футурологов:
1. Экономика, основанная на заботе
Отношения между людьми станут основой экономики, направленной на общее благополучие. Исследование показало, что традиционный уход за пожилыми, детьми и молодежью, а также помощь малообеспеченным группам имеет самый высокий потенциал создания рабочих мест. Кроме того, появятся новые направления, такие как сообщества по управлению здравохранением и поддержка психического здоровья.
2. Регенеративная промышленность и инфраструктура
Использование природных материалов и циклических процессов в строительстве и производстве может заменить традиционные невозобновляемые и одноразовые методы и будет требовать специалистов в этой области.
3. Комплексная безопасность
Вместо того, чтобы сосредотачиваться на одном риске за раз, целостный подход к безопасности рассматривает совокупность рисков. Поскольку спектр угроз безопасности постоянно меняется, комплексная безопасность станет одним из секторов, создающих рабочие места, предлагая вакансии сотрудникам, которые понимают сложную среду риска.
4. Регенеративное сельское хозяйство, рыболовство и лесное хозяйство
Рабочих мест будет много в органическом сельском и городском сельском хозяйстве, регенеративных аквафермах и восстановлении городской инфраструктуры.
5. Локализованный обмен знаниями
Сотрудники из разных организаций будут объединяться в команды и сотрудничать, чтобы лучше понимать окружающую среду, делиться целями и методами работы, участвовать в местных экосистемах обучения. Создание локализованных знаний потребует введения множества новых ролей в дополнение к традиционным каналам обмена знаниями.
6. Просьюмеризм
Данный феномен предполагает, что потребитель услуг может быть одновременно и их производителем. В некоторых городах будущего более мелкие производственные системы, управляемые и контролируемые жителями, будут отвечать конкретным потребностям других местных жителей и создавать отдельные рабочие места.
7. Совместные развлечения и искусство
Различные секторы, основанные на играх и развлечениях, сочетающие в себе досуг, обучение, уход и искусство, будут приобретать все большее значение. Многие виды развлечений, включая киберспорт, будут происходить в метавселенной, что предоставит практически неограниченные возможности для новых вакансий по мере развития технологий.
Ставьте «❤️», если было интересно заглянуть в будущее
Сегодня хочу поделиться самым свежим обзором по этой теме. Компания BCG недавно опубликовала исследование «The Next 50 Years of Work», в рамках которого опросила более 150 футурологов о будущем работы и рынка труда.
Первая хорошая новость -люди без работы не останутся, ИИ оставит рабочие места.
Вторая хорошая новость - появятся новые отрасли для бизнеса/занятости и как следствие, новые профессии.
Итак, ТОП-7 новых отраслей по мнению футурологов:
1. Экономика, основанная на заботе
Отношения между людьми станут основой экономики, направленной на общее благополучие. Исследование показало, что традиционный уход за пожилыми, детьми и молодежью, а также помощь малообеспеченным группам имеет самый высокий потенциал создания рабочих мест. Кроме того, появятся новые направления, такие как сообщества по управлению здравохранением и поддержка психического здоровья.
2. Регенеративная промышленность и инфраструктура
Использование природных материалов и циклических процессов в строительстве и производстве может заменить традиционные невозобновляемые и одноразовые методы и будет требовать специалистов в этой области.
3. Комплексная безопасность
Вместо того, чтобы сосредотачиваться на одном риске за раз, целостный подход к безопасности рассматривает совокупность рисков. Поскольку спектр угроз безопасности постоянно меняется, комплексная безопасность станет одним из секторов, создающих рабочие места, предлагая вакансии сотрудникам, которые понимают сложную среду риска.
4. Регенеративное сельское хозяйство, рыболовство и лесное хозяйство
Рабочих мест будет много в органическом сельском и городском сельском хозяйстве, регенеративных аквафермах и восстановлении городской инфраструктуры.
5. Локализованный обмен знаниями
Сотрудники из разных организаций будут объединяться в команды и сотрудничать, чтобы лучше понимать окружающую среду, делиться целями и методами работы, участвовать в местных экосистемах обучения. Создание локализованных знаний потребует введения множества новых ролей в дополнение к традиционным каналам обмена знаниями.
6. Просьюмеризм
Данный феномен предполагает, что потребитель услуг может быть одновременно и их производителем. В некоторых городах будущего более мелкие производственные системы, управляемые и контролируемые жителями, будут отвечать конкретным потребностям других местных жителей и создавать отдельные рабочие места.
7. Совместные развлечения и искусство
Различные секторы, основанные на играх и развлечениях, сочетающие в себе досуг, обучение, уход и искусство, будут приобретать все большее значение. Многие виды развлечений, включая киберспорт, будут происходить в метавселенной, что предоставит практически неограниченные возможности для новых вакансий по мере развития технологий.
Ставьте «❤️», если было интересно заглянуть в будущее
Кроме HR-контента, я очень много читаю, смотрю про бизнес. Это произошло осознано, в какой-то момент мне стало недостаточно знаний, старых ментальных конструкций для роста.
И я начала запоем изучать бизнес-практики, знакомиться и дружить с фаундерами разных проектов. Такое погружение в бизнес-тематику развивает насмотренность и позволяет лучше понять бизнес и роль персонала, HR в нем.
Сегодня я хочу поделиться папкой каналов предпринимателей, которую собрали мои коллеги. На многих авторов я подписана сама и часть из них являются моим друзьями.
🌍 Кто в этой папке?
В этой папке собраны основатели компаний, только действующие инвесторы и предприниматели с конкретным опытом в разных сферах — как онлайн, так и оффлай с опытом привлечения инвестиций, масштабирования проектов в России и за рубежом.
📂 Чем хорош формат папки? Это продуктивный способ ознакомиться с различным контентом по своему интересу, оценить его, а затем выбрать только то, что действительно резонирует вам. Вы сможете вдохновиться, получить знания и опыт от людей, которые не только говорят, но и делают реально крутые проекты.
🔗 Присоединяйтесь к папке по этой ссылке
https://www.tg-me.com/addlist/q1j4L1iv6k4xZTIy
И я начала запоем изучать бизнес-практики, знакомиться и дружить с фаундерами разных проектов. Такое погружение в бизнес-тематику развивает насмотренность и позволяет лучше понять бизнес и роль персонала, HR в нем.
Сегодня я хочу поделиться папкой каналов предпринимателей, которую собрали мои коллеги. На многих авторов я подписана сама и часть из них являются моим друзьями.
🌍 Кто в этой папке?
В этой папке собраны основатели компаний, только действующие инвесторы и предприниматели с конкретным опытом в разных сферах — как онлайн, так и оффлай с опытом привлечения инвестиций, масштабирования проектов в России и за рубежом.
📂 Чем хорош формат папки? Это продуктивный способ ознакомиться с различным контентом по своему интересу, оценить его, а затем выбрать только то, что действительно резонирует вам. Вы сможете вдохновиться, получить знания и опыт от людей, которые не только говорят, но и делают реально крутые проекты.
🔗 Присоединяйтесь к папке по этой ссылке
https://www.tg-me.com/addlist/q1j4L1iv6k4xZTIy
Сегодня моя команда topcareer принимала участие в конференции HR Days. Рассказывали о том, как оценивать эффективность работы HR-отдела. Тема не простая, если обобщить, то в зависимости компании и уровня развития HR-функции используются разные подходы.
От базового - когда оценка эффективности HR не производится, факт выполнения задач является показателем успешности. До продвинутого - c применением аналитики, оценкой вклада HR в бизнес-показатели и стратегические цели, а также оценкой зрелости HR-процессов.
Далее делюсь с вами 20 HR-метриками, которые можно использовать для оценки эффективности работы HR-департамента, забирайте в закладки, пишите свои дополнения 👇
От базового - когда оценка эффективности HR не производится, факт выполнения задач является показателем успешности. До продвинутого - c применением аналитики, оценкой вклада HR в бизнес-показатели и стратегические цели, а также оценкой зрелости HR-процессов.
Далее делюсь с вами 20 HR-метриками, которые можно использовать для оценки эффективности работы HR-департамента, забирайте в закладки, пишите свои дополнения 👇
20 ключевых HR-метрик для измерения эффективности работы HR-департамента🔥
1. Текучесть кадров
Показывает процент сотрудников, покинувших компанию.
Формула: (Количество увольнений за период / Среднее количество сотрудников за период) x 100
2. Коэффициент удержания
Измеряет процент сотрудников, оставшихся в компании за конкретный период.
Формула: (Количество сотрудников на конец периода / Общее количество сотрудников на начало периода) x 100
3. Стоимость найма
Отражает средние расходы на найм одного сотрудника.
Формула: Общие затраты на найм / Количество нанятых сотрудников
4. Время на заполнение вакансии
Показывает, сколько времени требуется для заполнения вакантной позиции.
Формула: Среднее количество дней от публикации вакансии до приема на работу
5. Производительность на сотрудника
Измеряет вклад каждого сотрудника в общий результат.
Формула: Общий объем продаж или производства / Количество сотрудников
6. Процент вовлеченности сотрудников
Оценивает уровень вовлеченности и мотивации сотрудников.
Формула: (Количество активно вовлеченных сотрудников / Общее количество сотрудников) x 100
7. Индекс удовлетворенности работой
Определяет уровень удовлетворенности сотрудников работой в компании.
Формула: Средний балл из опроса удовлетворенности
8. Доля HR-расходов от общих операционных расходов
Показывает долю расходов на управление персоналом от общих расходов компании.
Формула: (Общие расходы на HR / Общие операционные расходы компании) x 100
9. Средняя продолжительность работы в компании
Измеряет лояльность и опыт сотрудников в компании.
Формула: Среднее количество месяцев, в течение которых сотрудники остаются в компании
10. Процент выполнения плана найма
Оценивает эффективность плана найма.
Формула: (Количество фактически нанятых сотрудников / Количество запланированных к найму сотрудников) x 100
11. Коэффициент эффективности кадрового резерва
Показывает способность компании замещать ключевые позиции изнутри.
Формула: (Количество ключевых позиций, занятых внутренними кандидатами / Общее количество ключевых вакансий) x 100
12. Коэффициент соотношения зарплаты к рынку
Сравнивает уровень зарплат в компании с рыночным уровнем.
Формула: Средняя зарплата в компании / Средняя зарплата по отрасли
13. Рентабельность инвестиций в обучение
Измеряет эффективность инвестиций в обучение персонала.
Формула: ((Экономическая выгода от обучения - Затраты на обучение) / Затраты на обучение) x 100
14. Доля обученных сотрудников
Показывает процент сотрудников, получивших обучение.
Формула: (Количество сотрудников, прошедших обучение / Общее количество сотрудников) x 100
15. Процент успешной адаптации новых сотрудников
Оценивает успешность адаптации новых сотрудников.
Формула: (Количество уволившихся новых сотрудников в течение первого года / Общее количество нанятых за тот же период) x 100
16. Средняя длительность вакансии
Показывает, как быстро компания заполняет вакансии.
Формула: Среднее количество дней, в течение которых вакансия остается открытой
17. Процент увольнений по инициативе работодателя
Показывает, какая доля увольнений происходит по инициативе компании.
Формула: (Количество увольнений по инициативе работодателя / Общее количество увольнений) x 100
18. Эффективность процесса оценки
Оценивает, как оценка влияет на карьерное развитие сотрудников.
Формула: (Количество сотрудников с повышением после оценки / Количество оцененных сотрудников) x 100
19. Доля сотрудников с личным планом развития
Измеряет, какая доля сотрудников имеет индивидуальные планы развития.
Формула: (Количество сотрудников с личным планом развития / Общее количество сотрудников) x 100
20. Отношение HR-персонала к общему числу сотрудников
Показывает, сколько HR-сотрудников приходится на 100 сотрудников компании.
Формула: (Количество HR-сотрудников / Общее количество сотрудников) x 100
1. Текучесть кадров
Показывает процент сотрудников, покинувших компанию.
Формула: (Количество увольнений за период / Среднее количество сотрудников за период) x 100
2. Коэффициент удержания
Измеряет процент сотрудников, оставшихся в компании за конкретный период.
Формула: (Количество сотрудников на конец периода / Общее количество сотрудников на начало периода) x 100
3. Стоимость найма
Отражает средние расходы на найм одного сотрудника.
Формула: Общие затраты на найм / Количество нанятых сотрудников
4. Время на заполнение вакансии
Показывает, сколько времени требуется для заполнения вакантной позиции.
Формула: Среднее количество дней от публикации вакансии до приема на работу
5. Производительность на сотрудника
Измеряет вклад каждого сотрудника в общий результат.
Формула: Общий объем продаж или производства / Количество сотрудников
6. Процент вовлеченности сотрудников
Оценивает уровень вовлеченности и мотивации сотрудников.
Формула: (Количество активно вовлеченных сотрудников / Общее количество сотрудников) x 100
7. Индекс удовлетворенности работой
Определяет уровень удовлетворенности сотрудников работой в компании.
Формула: Средний балл из опроса удовлетворенности
8. Доля HR-расходов от общих операционных расходов
Показывает долю расходов на управление персоналом от общих расходов компании.
Формула: (Общие расходы на HR / Общие операционные расходы компании) x 100
9. Средняя продолжительность работы в компании
Измеряет лояльность и опыт сотрудников в компании.
Формула: Среднее количество месяцев, в течение которых сотрудники остаются в компании
10. Процент выполнения плана найма
Оценивает эффективность плана найма.
Формула: (Количество фактически нанятых сотрудников / Количество запланированных к найму сотрудников) x 100
11. Коэффициент эффективности кадрового резерва
Показывает способность компании замещать ключевые позиции изнутри.
Формула: (Количество ключевых позиций, занятых внутренними кандидатами / Общее количество ключевых вакансий) x 100
12. Коэффициент соотношения зарплаты к рынку
Сравнивает уровень зарплат в компании с рыночным уровнем.
Формула: Средняя зарплата в компании / Средняя зарплата по отрасли
13. Рентабельность инвестиций в обучение
Измеряет эффективность инвестиций в обучение персонала.
Формула: ((Экономическая выгода от обучения - Затраты на обучение) / Затраты на обучение) x 100
14. Доля обученных сотрудников
Показывает процент сотрудников, получивших обучение.
Формула: (Количество сотрудников, прошедших обучение / Общее количество сотрудников) x 100
15. Процент успешной адаптации новых сотрудников
Оценивает успешность адаптации новых сотрудников.
Формула: (Количество уволившихся новых сотрудников в течение первого года / Общее количество нанятых за тот же период) x 100
16. Средняя длительность вакансии
Показывает, как быстро компания заполняет вакансии.
Формула: Среднее количество дней, в течение которых вакансия остается открытой
17. Процент увольнений по инициативе работодателя
Показывает, какая доля увольнений происходит по инициативе компании.
Формула: (Количество увольнений по инициативе работодателя / Общее количество увольнений) x 100
18. Эффективность процесса оценки
Оценивает, как оценка влияет на карьерное развитие сотрудников.
Формула: (Количество сотрудников с повышением после оценки / Количество оцененных сотрудников) x 100
19. Доля сотрудников с личным планом развития
Измеряет, какая доля сотрудников имеет индивидуальные планы развития.
Формула: (Количество сотрудников с личным планом развития / Общее количество сотрудников) x 100
20. Отношение HR-персонала к общему числу сотрудников
Показывает, сколько HR-сотрудников приходится на 100 сотрудников компании.
Формула: (Количество HR-сотрудников / Общее количество сотрудников) x 100
Цифры про оргдизайн для топов и HR 🔥
Исследования показывают, что эффективная организационная структура может значительно улучшить показатели компании:
McKinsey & Company
Компании с эффективными организационными структурами повышают производительность на 20-25%
Deloitte
Оптимизация организационной структуры может привести к снижению операционных затрат на 15-20%.
Gallup
Компании с хорошо продуманной организационной структурой имеют уровень вовлеченности персонала на 21% выше, чем компании с менее эффективными структурами.
При этом проекты по оргдизайну сложные, системные, требуют включенности как от HR-департамента, так и от руководителей.
Уже в эту субботу 25 мая в 13:00 у нас в topcareer пройдет открытый урок с Натальей Красновой.
Мы подробно разберем:
— Приоритетные направления организационного развития в 2024 году
— Какие KPI организационного развития используются в компаниях
— Какие шаги нужно сделать, чтобы оргструктура работала эффективно и как оценить полученный результат
Регистрация доступна по ссылке
Исследования показывают, что эффективная организационная структура может значительно улучшить показатели компании:
McKinsey & Company
Компании с эффективными организационными структурами повышают производительность на 20-25%
Deloitte
Оптимизация организационной структуры может привести к снижению операционных затрат на 15-20%.
Gallup
Компании с хорошо продуманной организационной структурой имеют уровень вовлеченности персонала на 21% выше, чем компании с менее эффективными структурами.
При этом проекты по оргдизайну сложные, системные, требуют включенности как от HR-департамента, так и от руководителей.
Уже в эту субботу 25 мая в 13:00 у нас в topcareer пройдет открытый урок с Натальей Красновой.
Мы подробно разберем:
— Приоритетные направления организационного развития в 2024 году
— Какие KPI организационного развития используются в компаниях
— Какие шаги нужно сделать, чтобы оргструктура работала эффективно и как оценить полученный результат
Регистрация доступна по ссылке
Как проанализировать свое окружение?
Наше окружение оказывает огромное влияние на нас. Люди, с которыми мы взаимодействуем, могут поддерживать нас, мотивировать или, наоборот, тянуть вниз.
Делюсь любопытным подходом к анализу окружения, которое нашла в книге Александра Кравцова «Персональная стратегия».
Я уже не раз делала это упражнение, оно позволяет независимо посмотреть на то, помогает ли твой нетворк достигать целей. Как это сделать, рассказываю в карточках.
Ставьте «❤️» и сохраняйте себе в копилку
Наше окружение оказывает огромное влияние на нас. Люди, с которыми мы взаимодействуем, могут поддерживать нас, мотивировать или, наоборот, тянуть вниз.
Делюсь любопытным подходом к анализу окружения, которое нашла в книге Александра Кравцова «Персональная стратегия».
Я уже не раз делала это упражнение, оно позволяет независимо посмотреть на то, помогает ли твой нетворк достигать целей. Как это сделать, рассказываю в карточках.
Ставьте «❤️» и сохраняйте себе в копилку
Вчера принимала участие в ток-шоу «Лучшие HR-практики» с Олегом Замышляевым из Mozlab. Говорили про HR - как меняется запрос бизнеса, новые профессии и компетенции в HR. Запись эфира опубликую после ее готовности.
А сегодня поделюсь HR-профессиями будущего, про которые упоминала на эфире. Список составлен на основании обзоров McKinsey, Deloitte, PwC и ассоциаций CIPD и HRCI. Я собрала из в 5 основных веток, некоторые из профессий уже есть и спрос на специалистов будет только расти, а некоторые только зарождаются.
1. Аналитика и технологии
- HR-аналитик данных (HR Data Analyst): Анализирует большие объемы данных для выявления трендов и улучшения HR-процессов.
- HR-технолог (HR Technologist): Внедряет и управляет новыми HR-технологиями, такими как HRMS и платформы для анализа данных.
- Специалист по искусственному интеллекту в HR (AI HR Specialist): Использует искусственный интеллект и машинное обучение для автоматизации HR-процессов и принятия обоснованных решений.
- Специалист по цифровой трансформации HR (Digital Transformation HR Specialist): Помогает внедрять цифровые инструменты и процессы в HR для повышения их эффективности.
2. Управление талантами и карьерой
- Менеджер по талантам (Talent Manager): Фокусируется на привлечении, развитии и удержании ключевых сотрудников компании.
- Консультант по развитию карьеры (Career Development Consultant): Помогает сотрудникам планировать и развивать их карьерные пути внутри компании.
- HR-бизнес-партнер (HR Business Partner): Работает в тесном сотрудничестве с бизнес-подразделениями для разработки и реализации HR-стратегий.
3. Опыт сотрудников и корпоративная культура
- Менеджер по управлению опытом сотрудников (Employee Experience Manager): Улучшает опыт сотрудников на всех этапах их пути в компании.
- Координатор корпоративной культуры (Corporate Culture Coordinator): Разрабатывает и внедряет программы для укрепления корпоративной культуры и повышения вовлеченности сотрудников.
- Менеджер по благополучию сотрудников (Employee Well-being Manager): Разрабатывает программы, направленные на поддержание физического и психического здоровья сотрудников.
4. Гибкость и удаленная работа
- Менеджер по гибридной работе (Hybrid Work Manager): Разрабатывает и управляет политиками и практиками гибридной работы.
- Менеджер по управлению удаленными командами (Remote Team Manager): Управляет процессами для эффективной работы удаленных команд.
5. Инклюзия и изменения
- Эксперт по инклюзии и разнообразию (Diversity and Inclusion Expert): Разрабатывает и внедряет инициативы для продвижения инклюзии и разнообразия в компании.
- Специалист по управлению изменениями (Change Management Specialist): Помогает сотрудникам адаптироваться к изменениям в компании.
А сегодня поделюсь HR-профессиями будущего, про которые упоминала на эфире. Список составлен на основании обзоров McKinsey, Deloitte, PwC и ассоциаций CIPD и HRCI. Я собрала из в 5 основных веток, некоторые из профессий уже есть и спрос на специалистов будет только расти, а некоторые только зарождаются.
1. Аналитика и технологии
- HR-аналитик данных (HR Data Analyst): Анализирует большие объемы данных для выявления трендов и улучшения HR-процессов.
- HR-технолог (HR Technologist): Внедряет и управляет новыми HR-технологиями, такими как HRMS и платформы для анализа данных.
- Специалист по искусственному интеллекту в HR (AI HR Specialist): Использует искусственный интеллект и машинное обучение для автоматизации HR-процессов и принятия обоснованных решений.
- Специалист по цифровой трансформации HR (Digital Transformation HR Specialist): Помогает внедрять цифровые инструменты и процессы в HR для повышения их эффективности.
2. Управление талантами и карьерой
- Менеджер по талантам (Talent Manager): Фокусируется на привлечении, развитии и удержании ключевых сотрудников компании.
- Консультант по развитию карьеры (Career Development Consultant): Помогает сотрудникам планировать и развивать их карьерные пути внутри компании.
- HR-бизнес-партнер (HR Business Partner): Работает в тесном сотрудничестве с бизнес-подразделениями для разработки и реализации HR-стратегий.
3. Опыт сотрудников и корпоративная культура
- Менеджер по управлению опытом сотрудников (Employee Experience Manager): Улучшает опыт сотрудников на всех этапах их пути в компании.
- Координатор корпоративной культуры (Corporate Culture Coordinator): Разрабатывает и внедряет программы для укрепления корпоративной культуры и повышения вовлеченности сотрудников.
- Менеджер по благополучию сотрудников (Employee Well-being Manager): Разрабатывает программы, направленные на поддержание физического и психического здоровья сотрудников.
4. Гибкость и удаленная работа
- Менеджер по гибридной работе (Hybrid Work Manager): Разрабатывает и управляет политиками и практиками гибридной работы.
- Менеджер по управлению удаленными командами (Remote Team Manager): Управляет процессами для эффективной работы удаленных команд.
5. Инклюзия и изменения
- Эксперт по инклюзии и разнообразию (Diversity and Inclusion Expert): Разрабатывает и внедряет инициативы для продвижения инклюзии и разнообразия в компании.
- Специалист по управлению изменениями (Change Management Specialist): Помогает сотрудникам адаптироваться к изменениям в компании.
Минутка гордости 😊 Сегодня наша команда topcareer участвовала в премии RECRUITMENTS AWARDS 2024 и получила награду «Лучшая платформа для обучения в области подбора персонала»! 🏆