Про гром среди ясного неба
Жил был СFO Петр. Не Петя там какой-нибудь, а трижды закончивший CIMA/ACCA и прочие полезные программы CFO. Человек, в своей компании был очень уважаемый, и одной из его характеристик была “четкость во всем”.
Надежный, как швейцарский нож, Петр никуда и никогда не опаздывал, успевал в дедлайны, был со всеми предельно вежлив, но требователен, короче мечта любого СЕО.
В какой-то день коллеги ждали Петра на очередной встрече по анализу прогноза доходности компании на следующий квартал. Петр на встречу упорно опаздывал, чего с ним не случалось ровным счетом никогда. В итоге дождались, он залетел в кабинет, не подав вида (хотя цветом лица выдавал что нюансики есть), а от вопросов в стиле “все ли ок” - отмахнулся. Ну опоздал и опоздал, с кем не бывает? На следующий день коллеги удивились еще больше, всегда сфокусированный Петр залип на встрече в телефоне, и постоянно терял нить разговора. Встреча была с подчиненными, они аккуратно попытались спросить “что не так?”, но ответ Петра опять был “все ок, я с вами”.
Прошла еще пара недель, все видели, что что-то не так, опоздания участились, фокус внимания улетел, появилась отрешенность. Но никто из Петра не мог достать ответ на вопрос “что же происходит”. А потом, в очередной вторник, Петр пришел к CEO с листом А4 в руках и максимальной небритостью наперевес. Листком конечно же было заявление на увольнение. Оказалось, что все эти несколько недель у Петра в семье происходили максимально жесткие события, умирал один из близких родственников. Петр на морально-волевых держался, но в итоге закончился. И в конце концов почувствовал такую нестерпимую тоску, что решил компанию покинуть.
СЕО попытался сказать “давай отправим тебя в отпуск за наш счет, давай ты подумаешь, давай не будем быстро ничего решать”, но в глазах Петра все было видно - шансов не было, и в итоге пришлось его отпустить.
Знаете, тут должна бы быть мораль, по законам жанра, о том, что “нужно следить за эмоциональным состоянием своих сотрудников и не допускать вот таких историй”. Но бывают сказки, в которых счастливый конец сложно смоделировать. Так и в случае с Петром, каким бы чутким не был коллектив - бывают истории, когда ваш коллега или подчиненный не хочет или не может поделиться своими переживаниями, а насильно в этой ситуации точно мил не будешь, и сделаешь еще хуже. Поэтому да, нужно стараться чутко следить за состоянием своих сотрудников, но у этой чуткости есть понятный предел, дальше которого ничего не сделаешь. Там можно только понять и не психовать в ответ.
#сережинымысли
Жил был СFO Петр. Не Петя там какой-нибудь, а трижды закончивший CIMA/ACCA и прочие полезные программы CFO. Человек, в своей компании был очень уважаемый, и одной из его характеристик была “четкость во всем”.
Надежный, как швейцарский нож, Петр никуда и никогда не опаздывал, успевал в дедлайны, был со всеми предельно вежлив, но требователен, короче мечта любого СЕО.
В какой-то день коллеги ждали Петра на очередной встрече по анализу прогноза доходности компании на следующий квартал. Петр на встречу упорно опаздывал, чего с ним не случалось ровным счетом никогда. В итоге дождались, он залетел в кабинет, не подав вида (хотя цветом лица выдавал что нюансики есть), а от вопросов в стиле “все ли ок” - отмахнулся. Ну опоздал и опоздал, с кем не бывает? На следующий день коллеги удивились еще больше, всегда сфокусированный Петр залип на встрече в телефоне, и постоянно терял нить разговора. Встреча была с подчиненными, они аккуратно попытались спросить “что не так?”, но ответ Петра опять был “все ок, я с вами”.
Прошла еще пара недель, все видели, что что-то не так, опоздания участились, фокус внимания улетел, появилась отрешенность. Но никто из Петра не мог достать ответ на вопрос “что же происходит”. А потом, в очередной вторник, Петр пришел к CEO с листом А4 в руках и максимальной небритостью наперевес. Листком конечно же было заявление на увольнение. Оказалось, что все эти несколько недель у Петра в семье происходили максимально жесткие события, умирал один из близких родственников. Петр на морально-волевых держался, но в итоге закончился. И в конце концов почувствовал такую нестерпимую тоску, что решил компанию покинуть.
СЕО попытался сказать “давай отправим тебя в отпуск за наш счет, давай ты подумаешь, давай не будем быстро ничего решать”, но в глазах Петра все было видно - шансов не было, и в итоге пришлось его отпустить.
Знаете, тут должна бы быть мораль, по законам жанра, о том, что “нужно следить за эмоциональным состоянием своих сотрудников и не допускать вот таких историй”. Но бывают сказки, в которых счастливый конец сложно смоделировать. Так и в случае с Петром, каким бы чутким не был коллектив - бывают истории, когда ваш коллега или подчиненный не хочет или не может поделиться своими переживаниями, а насильно в этой ситуации точно мил не будешь, и сделаешь еще хуже. Поэтому да, нужно стараться чутко следить за состоянием своих сотрудников, но у этой чуткости есть понятный предел, дальше которого ничего не сделаешь. Там можно только понять и не психовать в ответ.
#сережинымысли
Это был третий завтрак #безвотэтоговотвсего !
В офисе прекрасных дружочков из Ви.Tech мы обсуждали и спорили на тему "Я вчера стал руководителем: что делать?"
С нами были замечательные спикеры - Михаил Бижан и Александр Чистилин и классная часть нашего дорогого сообщества )
Из основного:
- для начинающего руководителя суперважно в начале просто наблюдать и задавать глупые вопросы
- синдром самозванца тоже помогает, некоторые с ним живут всю жизнь
- не обкладывайтесь сразу кучей практик, “помогающих руководителям”, возьмите простое и то, в чем вы понимаете
- “начинающий руководитель” это всегда не просто, а в первые полгода особенно, но рано или поздно все становится на свои места )
Было тепло, лампово и уютно, спасибо всем кто был с нами.
И да здравствуют завтраки ❤️
В офисе прекрасных дружочков из Ви.Tech мы обсуждали и спорили на тему "Я вчера стал руководителем: что делать?"
С нами были замечательные спикеры - Михаил Бижан и Александр Чистилин и классная часть нашего дорогого сообщества )
Из основного:
- для начинающего руководителя суперважно в начале просто наблюдать и задавать глупые вопросы
- синдром самозванца тоже помогает, некоторые с ним живут всю жизнь
- не обкладывайтесь сразу кучей практик, “помогающих руководителям”, возьмите простое и то, в чем вы понимаете
- “начинающий руководитель” это всегда не просто, а в первые полгода особенно, но рано или поздно все становится на свои места )
Было тепло, лампово и уютно, спасибо всем кто был с нами.
И да здравствуют завтраки ❤️
Как подготовиться к встрече, на которой будут бурлить эмоции
Игры природы в зиму посередине апреля вызывают у нас вопросики, но это не повод не подчерпнуть полезных знаний из статьи колумниста HBR, в ожидании особенно бесючей понедельничной встречи (она точно у вас есть).
Лидеры часто оказываются в перекрестье противоположных мнений, сильных личностей и ответственности за управление эмоционально заряженными ситуациями для достижения продуктивного результата. Управление сложными, эмоционально нагруженными ситуациями входит в сферу лидерства. Помимо межличностных проблем, иногда вам приходится сообщать плохие новости своей осажденной команде, решать проблемы клиента, предоставлять неприятную обратную связь о производительности или сообщать об ошибке или задержке, которые влияют на бизнес. Эти моменты могут быть напряженными, и даже опытные лидеры могут чувствовать стресс и неуверенность, беспокоясь об эскалации или непреднамеренных последствиях.
Когда люди сталкиваются с ситуацией, которая будет эмоционально сложной, они часто по умолчанию выбирают один из двух непродуктивных ответов. Многие вообще избегают думать об этом, отвлекаясь на низкоприоритетные задачи, такие как электронные письма. Другие делают наоборот — размышляют и беспокоятся, не предпринимая значимых шагов для управления своей тревогой или подготовки. Оба подхода, как правило, дают обратный эффект, заставляя нас чувствовать себя хуже и оставляя нас менее эмоционально подготовленными, когда наступает момент.
К счастью, есть проверенные способы подготовиться к встречам, на которых эмоции обязательно будут накаляться. Как говорят в спорте, лучшее нападение — это хорошая защита. Вот научно обоснованные стратегии, которые помогут вам пережить эти моменты более уверенно и успешно.
1. Создайте ментальный план. Начните с представления конечной точки: как выглядит успех в вашей ситуации? Как вы хотите себя чувствовать, выходя из комнаты? Как вы хотите, чтобы другие чувствовали себя после этого? Теперь превратите вашу предстоящую встречу или взаимодействие в мысленный фильм. Представьте детали — комнату, места, язык тела — и пройдитесь по сценам момент за моментом. Определите вероятные проблемы и потенциальные триггеры и как вы отреагируете. Спросите себя, что может пойти не так на этой встрече? Не просто смотрите на успех — почувствуйте его. Например, попробуйте ощутить в своем теле уверенность, самообладание и контроль, которые вы хотите привнести.
2. Сосредоточьтесь на положительных моментах. Прежде чем отправиться на сложную встречу, уделите время благодарности. Это может показаться нелогичным, но это может повысить вашу эмоциональную устойчивость и усилить чувство связи с другими. Например, если вам нужно дать строгую обратную связь члену команды, уделите время размышлениям о том, что вы действительно цените в этом человеке. Переосмысление проблем в позитивном ключе также снижает стресс и истощение, что приводит к более отдохнувшему состоянию ума.
3. Создайте буферные зоны. Расписания руководителей часто переполнены встречами, идущими одна за другой, но важно найти время, чтобы настроиться на нужную волну перед сложным взаимодействием. Выделите 10 минут перед встречей, чтобы мысленно подготовиться, чтобы прийти сосредоточенным и собранным. Вы можете просмотреть ключевые моменты, напомнить себе, как вы хотите появиться, и настроиться. После этого запланируйте еще 10 минут на обработку и перезагрузку. Эти буферные зоны помогают вам оставаться собранным и собранным в течение дня, но требуют предварительного планирования.
Не каждый эмоционально напряженный момент сопровождается предупреждением — конечно, некоторые застают вас врасплох. Но когда вы видите его впереди, эффективная подготовка имеет решающее значение.Лидерство всегда будет включать в себя некоторые интенсивные взаимодействия, но с правильными стратегиями вы можете превратить их в определяющие моменты, которые ведут к реальному прогрессу.
Всем хороших выходных 🤗
Игры природы в зиму посередине апреля вызывают у нас вопросики, но это не повод не подчерпнуть полезных знаний из статьи колумниста HBR, в ожидании особенно бесючей понедельничной встречи (она точно у вас есть).
Лидеры часто оказываются в перекрестье противоположных мнений, сильных личностей и ответственности за управление эмоционально заряженными ситуациями для достижения продуктивного результата. Управление сложными, эмоционально нагруженными ситуациями входит в сферу лидерства. Помимо межличностных проблем, иногда вам приходится сообщать плохие новости своей осажденной команде, решать проблемы клиента, предоставлять неприятную обратную связь о производительности или сообщать об ошибке или задержке, которые влияют на бизнес. Эти моменты могут быть напряженными, и даже опытные лидеры могут чувствовать стресс и неуверенность, беспокоясь об эскалации или непреднамеренных последствиях.
Когда люди сталкиваются с ситуацией, которая будет эмоционально сложной, они часто по умолчанию выбирают один из двух непродуктивных ответов. Многие вообще избегают думать об этом, отвлекаясь на низкоприоритетные задачи, такие как электронные письма. Другие делают наоборот — размышляют и беспокоятся, не предпринимая значимых шагов для управления своей тревогой или подготовки. Оба подхода, как правило, дают обратный эффект, заставляя нас чувствовать себя хуже и оставляя нас менее эмоционально подготовленными, когда наступает момент.
К счастью, есть проверенные способы подготовиться к встречам, на которых эмоции обязательно будут накаляться. Как говорят в спорте, лучшее нападение — это хорошая защита. Вот научно обоснованные стратегии, которые помогут вам пережить эти моменты более уверенно и успешно.
1. Создайте ментальный план. Начните с представления конечной точки: как выглядит успех в вашей ситуации? Как вы хотите себя чувствовать, выходя из комнаты? Как вы хотите, чтобы другие чувствовали себя после этого? Теперь превратите вашу предстоящую встречу или взаимодействие в мысленный фильм. Представьте детали — комнату, места, язык тела — и пройдитесь по сценам момент за моментом. Определите вероятные проблемы и потенциальные триггеры и как вы отреагируете. Спросите себя, что может пойти не так на этой встрече? Не просто смотрите на успех — почувствуйте его. Например, попробуйте ощутить в своем теле уверенность, самообладание и контроль, которые вы хотите привнести.
2. Сосредоточьтесь на положительных моментах. Прежде чем отправиться на сложную встречу, уделите время благодарности. Это может показаться нелогичным, но это может повысить вашу эмоциональную устойчивость и усилить чувство связи с другими. Например, если вам нужно дать строгую обратную связь члену команды, уделите время размышлениям о том, что вы действительно цените в этом человеке. Переосмысление проблем в позитивном ключе также снижает стресс и истощение, что приводит к более отдохнувшему состоянию ума.
3. Создайте буферные зоны. Расписания руководителей часто переполнены встречами, идущими одна за другой, но важно найти время, чтобы настроиться на нужную волну перед сложным взаимодействием. Выделите 10 минут перед встречей, чтобы мысленно подготовиться, чтобы прийти сосредоточенным и собранным. Вы можете просмотреть ключевые моменты, напомнить себе, как вы хотите появиться, и настроиться. После этого запланируйте еще 10 минут на обработку и перезагрузку. Эти буферные зоны помогают вам оставаться собранным и собранным в течение дня, но требуют предварительного планирования.
Не каждый эмоционально напряженный момент сопровождается предупреждением — конечно, некоторые застают вас врасплох. Но когда вы видите его впереди, эффективная подготовка имеет решающее значение.Лидерство всегда будет включать в себя некоторые интенсивные взаимодействия, но с правильными стратегиями вы можете превратить их в определяющие моменты, которые ведут к реальному прогрессу.
Всем хороших выходных 🤗
Harvard Business Review
How to Prepare for a Meeting Where Emotions Will Run High
Managing sticky, emotionally loaded situations comes with the territory of leadership. Beyond interpersonal issues, you sometimes must deliver bad news to your beleaguered team, address a client’s frustration, provide tough-to-hear performance feedback, or…
Расставайтесь легко и без обид
Жил был руководитель отдела QA Семен, работал он в крупном айтишном бизнесе и управлял небольшой командой тестировщиков. Руководитель он был начинающий, буквально полгода назад запромоутили, но всем хотел доказать, что обладает ого-го каким потенциалом и большим будущим. В целом у Семена все шло неплохо, но он, по натуре своей, был страшный перфекционист. И в отношение своих ребят старался требовать идеальности во всем. Типа 95% (чего бы то ни было) - не круто, нужно 100%.
Люди по разному относились к такому вайбу, кому-то было ок, и они вместе с Семеном старались сделать все идеально, кто-то подвывал, но пытался. А еще была тестировщица Лена, которая постоянно пыталась задавать Семену вопросы, типа таких:
⁃ “А зачем мы вот здесь так упарывались? Можно же было сделать чуть проще, но результат был бы быстрее?”
⁃ “А какой смысл вот в этой задаче, можешь рассказать на какие метрики это повлияет?”
⁃ “А почему вы выбрали именно этот инструмент?”
Короче Лена была для Семена занозой. Его с одной стороны бесило, что она не соглашается с ним во всем, а с другой он раздражался от того, что на часть ее вопросов просто не знал ответов. И короче в один день Сема психанул и решил Лену уволить. Быстро нашел какой-то формальный повод и попросил своего HR BP подписать с Леной соглашение. Самому с ней общаться якобы было некогда, а на самом деле стремно. Лена немного повозмущалась, на что HRBP и находившийся в тени Семен стали ее запугивать тем, что “вообще ей трудовую всю испортят, и в целом тебя больше никуда не возьмут, давай подписывай”. Ну Лена и подписала, а Семен, с чувством выполненного долга поплыл дальше.
Прошло 3 года, в бизнесе Семена все было не слава богу и он попал под сокращение. Что-то пошло не так, он не особо этого ожидал и плана Б не имел. Пришлось идти искать работу, и вот, на одной из вакансий, после прохождения первичного скрининга ему предложили встретиться с директором департамента. Он, гладко выбритый и приятно пахнущий пришел на встречу и увидел там Лену. Оставим за кадром их диалог, но ровно этот случай натолкнул нашего Семена на простую, но такую важную мысль: расставаться с людьми всегда нужно легко и без обид, если это позволяет ситуация, ведь Земля очень сильно круглая и ты никогда не знаешь, что будет через год-два-три и в какой точке реальности вы встретитесь вновь. Да, бывают редкие исключения, когда по любви не получается, верим в то, что их может быть даже 10%. Но вот про остальные 90 - помните, чем приятнее расставание для обоих сторон, тем больше вероятности, что в другом сеттинге, через какое-то время все еще может получится.
А ставить на ком либо вечный крест совсем недальновидно. Причем неважно, руководитель ты, увольняющий подчиненного, или подчиненный - хлопающий дверью.
#сережинымысли
Жил был руководитель отдела QA Семен, работал он в крупном айтишном бизнесе и управлял небольшой командой тестировщиков. Руководитель он был начинающий, буквально полгода назад запромоутили, но всем хотел доказать, что обладает ого-го каким потенциалом и большим будущим. В целом у Семена все шло неплохо, но он, по натуре своей, был страшный перфекционист. И в отношение своих ребят старался требовать идеальности во всем. Типа 95% (чего бы то ни было) - не круто, нужно 100%.
Люди по разному относились к такому вайбу, кому-то было ок, и они вместе с Семеном старались сделать все идеально, кто-то подвывал, но пытался. А еще была тестировщица Лена, которая постоянно пыталась задавать Семену вопросы, типа таких:
⁃ “А зачем мы вот здесь так упарывались? Можно же было сделать чуть проще, но результат был бы быстрее?”
⁃ “А какой смысл вот в этой задаче, можешь рассказать на какие метрики это повлияет?”
⁃ “А почему вы выбрали именно этот инструмент?”
Короче Лена была для Семена занозой. Его с одной стороны бесило, что она не соглашается с ним во всем, а с другой он раздражался от того, что на часть ее вопросов просто не знал ответов. И короче в один день Сема психанул и решил Лену уволить. Быстро нашел какой-то формальный повод и попросил своего HR BP подписать с Леной соглашение. Самому с ней общаться якобы было некогда, а на самом деле стремно. Лена немного повозмущалась, на что HRBP и находившийся в тени Семен стали ее запугивать тем, что “вообще ей трудовую всю испортят, и в целом тебя больше никуда не возьмут, давай подписывай”. Ну Лена и подписала, а Семен, с чувством выполненного долга поплыл дальше.
Прошло 3 года, в бизнесе Семена все было не слава богу и он попал под сокращение. Что-то пошло не так, он не особо этого ожидал и плана Б не имел. Пришлось идти искать работу, и вот, на одной из вакансий, после прохождения первичного скрининга ему предложили встретиться с директором департамента. Он, гладко выбритый и приятно пахнущий пришел на встречу и увидел там Лену. Оставим за кадром их диалог, но ровно этот случай натолкнул нашего Семена на простую, но такую важную мысль: расставаться с людьми всегда нужно легко и без обид, если это позволяет ситуация, ведь Земля очень сильно круглая и ты никогда не знаешь, что будет через год-два-три и в какой точке реальности вы встретитесь вновь. Да, бывают редкие исключения, когда по любви не получается, верим в то, что их может быть даже 10%. Но вот про остальные 90 - помните, чем приятнее расставание для обоих сторон, тем больше вероятности, что в другом сеттинге, через какое-то время все еще может получится.
А ставить на ком либо вечный крест совсем недальновидно. Причем неважно, руководитель ты, увольняющий подчиненного, или подчиненный - хлопающий дверью.
#сережинымысли
Российская компания red_mad_robot за последние годы прошла путь от топ-разработчика мобильных приложений до группы компаний с экспертизой в создании цифровых бизнесов и AI-продуктов. По словам сооснователя «Робота» Алексея Макина, компания стремится стать вечной.
Именно с ним мы и поговорили. В новом выпуске #безэтоговотвсего — Алексей Макин, сооснователь red_mad_robot и визионер. Он редко появляется в публичном поле, но если говорит — это разговор, к которому хочется возвращаться.
В выпуске:
⁃ Как red_mad_robot превратился в экосистему, способную запускать и удерживать рост
⁃ Что происходит с AI прямо сейчас и чего стоит ждать в ближайшие 3-5 лет
⁃ Как устроена внутренняя культура и подходы к управлению в компании
⁃ Как оставаться конкурентным в «гонке за мозгами»
⁃ Что происходит с российским рынком разработки
Помимо r_m_r, Алексей запустил фонд Bright dots, инвестирующий в инновационные решения и перспективные AI-проекты, защитил диссертацию с отличием по программе MSc AI and Ethics в Лондоне и активно преподаёт в Сколково и ВШБ МГУ.
Смотрите и слушайте нас на удобных платформах:
Youtube
VK Video
Apple Music
Yandex.Музыка
С вас лайки и шэры, с нас – новые эфиры )
Именно с ним мы и поговорили. В новом выпуске #безэтоговотвсего — Алексей Макин, сооснователь red_mad_robot и визионер. Он редко появляется в публичном поле, но если говорит — это разговор, к которому хочется возвращаться.
В выпуске:
⁃ Как red_mad_robot превратился в экосистему, способную запускать и удерживать рост
⁃ Что происходит с AI прямо сейчас и чего стоит ждать в ближайшие 3-5 лет
⁃ Как устроена внутренняя культура и подходы к управлению в компании
⁃ Как оставаться конкурентным в «гонке за мозгами»
⁃ Что происходит с российским рынком разработки
Помимо r_m_r, Алексей запустил фонд Bright dots, инвестирующий в инновационные решения и перспективные AI-проекты, защитил диссертацию с отличием по программе MSc AI and Ethics в Лондоне и активно преподаёт в Сколково и ВШБ МГУ.
Смотрите и слушайте нас на удобных платформах:
Youtube
VK Video
Apple Music
Yandex.Музыка
С вас лайки и шэры, с нас – новые эфиры )
Про невнятный фидбек
Жила была руководитель Алена, рулила одним из продуктов в крупной технологической компании. Не то, чтобы Алена была лучшей из лучших, но в целом что-то получалось, продукт показывал кое-какие результаты. Но при этом и косяков за Алиной тоже какое-то количество было, ну а кто не косячит. И был у Алены руководитель, СРО Евгений, с одной интересной спецификой.
Жене никак не давался любой фидбек, кроме положительного. Он мог нахваливать Алену часами, когда у нее что-то получалось, рассказывая ей о том, почему это все очень клево и какие перспективы открывает. Но в ситуациях ошибок он начинал мычать что-то слабо внятное, уводя разговор в какие-то дебри. Алена, притом, совсем же не дура и даже просила, чтобы ей говорили максимально прямо, но вот у Жени с этим было сложно. Толи застарелый синдром отличника, толи травмы детства, но не получилось у Евгения разложить по фактам развивающую обратную связь.
Ему все время казалось, что он этими словами обидит или унизит собеседника, а тот, в свою очередь Евгения проклянет и ускачет в закат на арабском скакуне. Жене в целом было важно, чтобы “его все любили”. А как же тебя будут любить, если ты кому-то такое вот говоришь? В голове нашего друга-СРО этот конструкт не складывался.
При этом в какой-то день Женя вызвал Алену к себе и сказал, что на ее место открыта вакансия, ей ищут замену и ей самой пора искать работу. Очень сильно он переживал перед этой встречей, готовился почти месяц, выдал из себя что-то вроде “Мне казалось, я часто давал обратную связь и у тебя было много шансов” и выжидательно на Алену посмотрел, думая что она все поймет. Напоминаю, наша Алена была совсем не дурой, и с присущей ей пролетарской прямотой, размотала Евгения словесно прямо на той же встрече. Потому что по большому счету, за последние 12 месяцев она так и не видела ни разу нормальной обратной связи. Они конечно расстались, но осадочек остался у обоих.
Поэтому, дружочки, не надо вот так, как Евгений. Развивающая обратная связь она на то, так и названа, чтобы развивать. Да, что-то звучит неприятно, но так никто не обещал, что в жизни тебе должны говорить только приятности. И не нужно путать хамство и развивающий фидбек. Только по фактам, только в S-B-I формате. Не стоит говорить “я с тобой поработал и мне кажется, что ты мудак”, стоит вспомнить конкретную ситуацию, проявление поведения и влияние на вас. И делать это ре гу ляр но. Не откладывая на полгода “пока придет ревью”, а сразу.
Ну если не хотите, чтобы вас, какая-то Алена, вполне себе резонно также размотала.
#сережинымысли
Жила была руководитель Алена, рулила одним из продуктов в крупной технологической компании. Не то, чтобы Алена была лучшей из лучших, но в целом что-то получалось, продукт показывал кое-какие результаты. Но при этом и косяков за Алиной тоже какое-то количество было, ну а кто не косячит. И был у Алены руководитель, СРО Евгений, с одной интересной спецификой.
Жене никак не давался любой фидбек, кроме положительного. Он мог нахваливать Алену часами, когда у нее что-то получалось, рассказывая ей о том, почему это все очень клево и какие перспективы открывает. Но в ситуациях ошибок он начинал мычать что-то слабо внятное, уводя разговор в какие-то дебри. Алена, притом, совсем же не дура и даже просила, чтобы ей говорили максимально прямо, но вот у Жени с этим было сложно. Толи застарелый синдром отличника, толи травмы детства, но не получилось у Евгения разложить по фактам развивающую обратную связь.
Ему все время казалось, что он этими словами обидит или унизит собеседника, а тот, в свою очередь Евгения проклянет и ускачет в закат на арабском скакуне. Жене в целом было важно, чтобы “его все любили”. А как же тебя будут любить, если ты кому-то такое вот говоришь? В голове нашего друга-СРО этот конструкт не складывался.
При этом в какой-то день Женя вызвал Алену к себе и сказал, что на ее место открыта вакансия, ей ищут замену и ей самой пора искать работу. Очень сильно он переживал перед этой встречей, готовился почти месяц, выдал из себя что-то вроде “Мне казалось, я часто давал обратную связь и у тебя было много шансов” и выжидательно на Алену посмотрел, думая что она все поймет. Напоминаю, наша Алена была совсем не дурой, и с присущей ей пролетарской прямотой, размотала Евгения словесно прямо на той же встрече. Потому что по большому счету, за последние 12 месяцев она так и не видела ни разу нормальной обратной связи. Они конечно расстались, но осадочек остался у обоих.
Поэтому, дружочки, не надо вот так, как Евгений. Развивающая обратная связь она на то, так и названа, чтобы развивать. Да, что-то звучит неприятно, но так никто не обещал, что в жизни тебе должны говорить только приятности. И не нужно путать хамство и развивающий фидбек. Только по фактам, только в S-B-I формате. Не стоит говорить “я с тобой поработал и мне кажется, что ты мудак”, стоит вспомнить конкретную ситуацию, проявление поведения и влияние на вас. И делать это ре гу ляр но. Не откладывая на полгода “пока придет ревью”, а сразу.
Ну если не хотите, чтобы вас, какая-то Алена, вполне себе резонно также размотала.
#сережинымысли
Это была 4я оффлайн встреча #безвотэтоговотвсего в Баку!
Много разговоров о профсообществах, презентация с бобрами, победа над неудержимой погодой и очень теплая атмосфера.
Спасибо нашим спикерам и партнерам, было круто, мы скоро вернемся в Баку ❤️
Смотреть запись нашей дискуссии можно здесь:
VK Video
Youtube
Много разговоров о профсообществах, презентация с бобрами, победа над неудержимой погодой и очень теплая атмосфера.
Спасибо нашим спикерам и партнерам, было круто, мы скоро вернемся в Баку ❤️
Смотреть запись нашей дискуссии можно здесь:
VK Video
Youtube
Про легкие и удобные ретроспективы
Вообще, стоит отметить, что за последние несколько лет я возненавидел все вот эти миро-посиделки со стикерами. Когда-то это было прикольно, но в какой-то момент стало прям бесить. И поэтому когда мне принесли затею для ретроспективы очередного проекта (мы в Faust Consulting каждый закрытый проект завершаем ретро, из которого пытаемся какие-то выводы делать и даже что-то потом в себе улучшать) я хотел сказать: ну камооон, опять это унылое карточкорисование, давайте уже без этой дури.
Но решил, что надо попробовать, и вообще не прогадал. Инструмент https://prostoretro.ru/ это прям какая-то суперлегкая и удобная платформа, специально сделанная для проведения ретро. Легкий вход, все обмазано AI сверху донизу ( например группировки, чтоб не нужно было мучительн объединять похожие идеи). Очень удобно разграничение прав доступа, поэтому люди на самом деле пишут индивидуальные идеи, а не подсматривают друг за другом, классные готовые шаблоны. Короче, кайфы!
Если вам нужно легко, и бесплатно (!), провести ретро - настоятельно рекомендую это легкую платформу, а ребятам, которые ее запилили - лучи добра и поддержки.
#сережинымысли
Вообще, стоит отметить, что за последние несколько лет я возненавидел все вот эти миро-посиделки со стикерами. Когда-то это было прикольно, но в какой-то момент стало прям бесить. И поэтому когда мне принесли затею для ретроспективы очередного проекта (мы в Faust Consulting каждый закрытый проект завершаем ретро, из которого пытаемся какие-то выводы делать и даже что-то потом в себе улучшать) я хотел сказать: ну камооон, опять это унылое карточкорисование, давайте уже без этой дури.
Но решил, что надо попробовать, и вообще не прогадал. Инструмент https://prostoretro.ru/ это прям какая-то суперлегкая и удобная платформа, специально сделанная для проведения ретро. Легкий вход, все обмазано AI сверху донизу ( например группировки, чтоб не нужно было мучительн объединять похожие идеи). Очень удобно разграничение прав доступа, поэтому люди на самом деле пишут индивидуальные идеи, а не подсматривают друг за другом, классные готовые шаблоны. Короче, кайфы!
Если вам нужно легко, и бесплатно (!), провести ретро - настоятельно рекомендую это легкую платформу, а ребятам, которые ее запилили - лучи добра и поддержки.
#сережинымысли
prostoretro.ru
Просто Ретро
Ретроспективы как надо!
Про нытье топ-менеджеров
Жил был CDTO Алексей. Так получилось, что его карьера развивалась скачками. Какое-то время был никому не известным ноунеймом, потом один раз выстрелил и понеслось. И вот буквально за несколько лет у него угловой кабинет на высоченном этаже в Сити, водитель, годовая зарплата с шестью нулями в долларах, опционы и прочие радости жизни.
Но при этом наш Алексей, встречаясь со своими дружочками-пирожочками из прошлой жизни, и вступая с ними в беседу, часто склонен к тому, чтобы жаловаться на свое бытие, потому что ведь:
- Акционеры не знают чего хотят
- Подчиненные тупые дегенараты, вообще сил нет их воспитывать
- Дом на Риге в третий раз за год перестраиваем, потому что ремонтники-мудаки
- И вообще хотелось бы чего-то большого, другого, совсем не такого как сейчас
Алексей говорит все это, просит официанта повторить ему 50 грамм Lous IXX, а параллельно в инстаграмме поглядывает сторьки красивых мест, прикидывая в какой бы очередной отпуск поехать. В этот момент немногочисленные друзья Алексея начинают тихо звереть, но вида в основном не показывают. И он продолжает крутиться в своих мыслях.
Вообще, на самом деле есть две позиции, в отношение вот таких историй:
1) Человек в профессии должен испытывать удовольствие, и ежели он его не испытвает, то все остальное тлен и значит в целом можно и поныть и задуматься о том, что что-то пора менять
2) Если так вышло, что тебе платят ДОХЕРИЩА денег, то возможно ты должен терпеть и страдать, поэтому нна тебе по щщам и вообще соберись тряпка.
Как обычно, в таких историях сложно сказать, что можно однозначно выбрать между 1 и 2. Но, вот то, что жизнь любого топа это всегда размен плюшек на дискомфорт, это та неприятная правда, которую не сразу получается понять. И поэтому ваш покорный, хоть и не в полной мере разделяет жесткость варианта 2, но точно верит в то, что временами компании таким образом откупаются от топ-менеджеров, признавая свой уровень неадекватности. Это как знаете, в самом честном оффере на земле было бы написано: условия - ярд, обязанности - страдать, потому что мы те еще странные ребятки. Но такие офферы не пишутся, а осознать такой расклад часто не получается. А дружочки-пирожочки его, бывает, и подавно не поймут, особенно если они находятся в клетке из совсем другого материала.
#сережинымысли
Жил был CDTO Алексей. Так получилось, что его карьера развивалась скачками. Какое-то время был никому не известным ноунеймом, потом один раз выстрелил и понеслось. И вот буквально за несколько лет у него угловой кабинет на высоченном этаже в Сити, водитель, годовая зарплата с шестью нулями в долларах, опционы и прочие радости жизни.
Но при этом наш Алексей, встречаясь со своими дружочками-пирожочками из прошлой жизни, и вступая с ними в беседу, часто склонен к тому, чтобы жаловаться на свое бытие, потому что ведь:
- Акционеры не знают чего хотят
- Подчиненные тупые дегенараты, вообще сил нет их воспитывать
- Дом на Риге в третий раз за год перестраиваем, потому что ремонтники-мудаки
- И вообще хотелось бы чего-то большого, другого, совсем не такого как сейчас
Алексей говорит все это, просит официанта повторить ему 50 грамм Lous IXX, а параллельно в инстаграмме поглядывает сторьки красивых мест, прикидывая в какой бы очередной отпуск поехать. В этот момент немногочисленные друзья Алексея начинают тихо звереть, но вида в основном не показывают. И он продолжает крутиться в своих мыслях.
Вообще, на самом деле есть две позиции, в отношение вот таких историй:
1) Человек в профессии должен испытывать удовольствие, и ежели он его не испытвает, то все остальное тлен и значит в целом можно и поныть и задуматься о том, что что-то пора менять
2) Если так вышло, что тебе платят ДОХЕРИЩА денег, то возможно ты должен терпеть и страдать, поэтому нна тебе по щщам и вообще соберись тряпка.
Как обычно, в таких историях сложно сказать, что можно однозначно выбрать между 1 и 2. Но, вот то, что жизнь любого топа это всегда размен плюшек на дискомфорт, это та неприятная правда, которую не сразу получается понять. И поэтому ваш покорный, хоть и не в полной мере разделяет жесткость варианта 2, но точно верит в то, что временами компании таким образом откупаются от топ-менеджеров, признавая свой уровень неадекватности. Это как знаете, в самом честном оффере на земле было бы написано: условия - ярд, обязанности - страдать, потому что мы те еще странные ребятки. Но такие офферы не пишутся, а осознать такой расклад часто не получается. А дружочки-пирожочки его, бывает, и подавно не поймут, особенно если они находятся в клетке из совсем другого материала.
#сережинымысли
Как сказать боссу, что он неправ?
Самое время предлагать всем делать примерно все “после майских”, тем более что зима окончательно нас покинула (хоть это и не точно), а мы в субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся в тонком вопросе коммуникации с руководителем.
Ваш босс выбрал стратегию, которая в теории звучит отлично, но, как вы уверены, станет кошмаром в реальности. Или, может быть, вы находитесь на встрече с командой, и все кивают в такт идее вашего босса, которая, по вашему мнению, потерпит крах и сгорит. Чтобы высказаться в такие моменты, нужны тонкость и нервы. Как высказать начальнику свои опасения, не вступая в конфронтацию? Задавать ли вопросы или прямо заявить о своей позиции? И как сформулировать свою точку зрения так, чтобы она оказалась верной и не испортила ваши отношения? Вот несколько идей:
Уйдите со своего “привычного” пути.
Понимание психологической и культурной динамики, лежащей в основе того, почему вам трудно надавить на своего босса, - это первый шаг. Большинство из нас воспитаны в духе уважения и подчинения авторитетам. Обратная связь, жесткие разговоры и разногласия обычно идут по нисходящей; нас не учат давать их по восходящей. С точки зрения нейронауки, взаимодействие с авторитетными лицами часто вызывает сильную эмоциональную реакцию. Наш мозг ассоциирует эти взаимодействия с потенциальной угрозой, часто связанной с прошлым опытом общения с родителями или учителями. Эта реакция на стресс - учащенное сердцебиение, напряженные мышцы - и есть то, что мешает оставаться стратегическим в сложных разговорах. Осознание этих факторов поможет вам справиться со стрессом и подойти к разногласиям с более ясной головой.
Воспринимайте разногласия как преимущество.
Высказывать свое мнение выгодно и вам, и вашему начальнику, и всей организации. В конце концов, когда сотрудники не оспаривают сроки, приоритеты и направления, компании тратят деньги на то, чтобы преследовать не те цели. Быть правдоискателем может стать умным карьерным шагом. Чем выше поднимаются руководители, тем более оторванными они становятся от повседневной деятельности, и тем меньше людей бросают им вызов.
Оцените свою «силу отпора»
Несогласие с начальником требует перехода от «мышления подчиненного к мышлению партнера, когда вы признаете, что ваша точка зрения ценна и ею стоит поделиться». Цель состоит в том, чтобы вас воспринимали как «доверенного советника», а не того, кто просто выполняет приказы.Нужно предлагает оценить свою «силу отпора»: вашу способность оспаривать решения в зависимости от таких факторов, как стаж работы, отношения с начальством и состояние организации. Ознакомьтесь с обстановкой: Находится ли бизнес в кризисе, когда решения нужно принимать быстро и все должны быть на борту? Или он стабилен, и есть возможность для обратной связи? Это не значит, что вы не можете высказаться, если эти факторы не в вашу пользу, но, возможно, вам нужно быть более постепенным в своем подходе.
Знайте, с кем вы имеете дело
То, как вы выражаете несогласие, зависит от стиля и приоритетов вашего руководителя. Некоторые начальники ценят прямоту. Другие принимают это на свой счет. Итог: знайте, с кем вы имеете дело, и тогда вы сможете изложить свои проблемы так, чтобы они нашли отклик. Руководитель, который ценит мораль и консенсус, отреагирует одним образом, а тот, кто ориентирован на эффективность и результаты, - другим. «Сказать: «Я беспокоюсь, что этот план приведет к выгоранию людей», - значит сказать совсем другое, чем «Я беспокоюсь, что этот план приведет к пустой трате денег»» Понаблюдайте за тем, как ваш босс реагирует, когда другие люди его отталкивают. Кто и как успешно высказывается? Заметив эти закономерности, вы не гарантируете себе успех, но сможете более разумно подойти к делу.
Спорить со своим боссом - дело часто сложное и почти всегда неблагодарное. Но временами без этого никак, и в таких случаях лучше быть готовым и заранее продумать формат.
Всем хороших выходных 🤗
Самое время предлагать всем делать примерно все “после майских”, тем более что зима окончательно нас покинула (хоть это и не точно), а мы в субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся в тонком вопросе коммуникации с руководителем.
Ваш босс выбрал стратегию, которая в теории звучит отлично, но, как вы уверены, станет кошмаром в реальности. Или, может быть, вы находитесь на встрече с командой, и все кивают в такт идее вашего босса, которая, по вашему мнению, потерпит крах и сгорит. Чтобы высказаться в такие моменты, нужны тонкость и нервы. Как высказать начальнику свои опасения, не вступая в конфронтацию? Задавать ли вопросы или прямо заявить о своей позиции? И как сформулировать свою точку зрения так, чтобы она оказалась верной и не испортила ваши отношения? Вот несколько идей:
Уйдите со своего “привычного” пути.
Понимание психологической и культурной динамики, лежащей в основе того, почему вам трудно надавить на своего босса, - это первый шаг. Большинство из нас воспитаны в духе уважения и подчинения авторитетам. Обратная связь, жесткие разговоры и разногласия обычно идут по нисходящей; нас не учат давать их по восходящей. С точки зрения нейронауки, взаимодействие с авторитетными лицами часто вызывает сильную эмоциональную реакцию. Наш мозг ассоциирует эти взаимодействия с потенциальной угрозой, часто связанной с прошлым опытом общения с родителями или учителями. Эта реакция на стресс - учащенное сердцебиение, напряженные мышцы - и есть то, что мешает оставаться стратегическим в сложных разговорах. Осознание этих факторов поможет вам справиться со стрессом и подойти к разногласиям с более ясной головой.
Воспринимайте разногласия как преимущество.
Высказывать свое мнение выгодно и вам, и вашему начальнику, и всей организации. В конце концов, когда сотрудники не оспаривают сроки, приоритеты и направления, компании тратят деньги на то, чтобы преследовать не те цели. Быть правдоискателем может стать умным карьерным шагом. Чем выше поднимаются руководители, тем более оторванными они становятся от повседневной деятельности, и тем меньше людей бросают им вызов.
Оцените свою «силу отпора»
Несогласие с начальником требует перехода от «мышления подчиненного к мышлению партнера, когда вы признаете, что ваша точка зрения ценна и ею стоит поделиться». Цель состоит в том, чтобы вас воспринимали как «доверенного советника», а не того, кто просто выполняет приказы.Нужно предлагает оценить свою «силу отпора»: вашу способность оспаривать решения в зависимости от таких факторов, как стаж работы, отношения с начальством и состояние организации. Ознакомьтесь с обстановкой: Находится ли бизнес в кризисе, когда решения нужно принимать быстро и все должны быть на борту? Или он стабилен, и есть возможность для обратной связи? Это не значит, что вы не можете высказаться, если эти факторы не в вашу пользу, но, возможно, вам нужно быть более постепенным в своем подходе.
Знайте, с кем вы имеете дело
То, как вы выражаете несогласие, зависит от стиля и приоритетов вашего руководителя. Некоторые начальники ценят прямоту. Другие принимают это на свой счет. Итог: знайте, с кем вы имеете дело, и тогда вы сможете изложить свои проблемы так, чтобы они нашли отклик. Руководитель, который ценит мораль и консенсус, отреагирует одним образом, а тот, кто ориентирован на эффективность и результаты, - другим. «Сказать: «Я беспокоюсь, что этот план приведет к выгоранию людей», - значит сказать совсем другое, чем «Я беспокоюсь, что этот план приведет к пустой трате денег»» Понаблюдайте за тем, как ваш босс реагирует, когда другие люди его отталкивают. Кто и как успешно высказывается? Заметив эти закономерности, вы не гарантируете себе успех, но сможете более разумно подойти к делу.
Спорить со своим боссом - дело часто сложное и почти всегда неблагодарное. Но временами без этого никак, и в таких случаях лучше быть готовым и заранее продумать формат.
Всем хороших выходных 🤗
Harvard Business Review
How to Tell Your Boss They’re Wrong—Tactfully
You’re in a one-on-one with your boss, and they’re outlining a plan that sounds great in theory—but you know it’s going to create chaos in practice. Or maybe you’re in a team meeting, and everyone else is nodding along to an idea that you’re certain will…
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Дружочки,
тем кто потерялся в наших эфирах вот свежая подборочка по следам последних четырех месяцев.
Для начала напоминаем, что мы присутствуем на всех основных площадках, и лучше подписаться на наше сообщество в VK либо Youtube, а если вам милее голос, то слушают нас либо на Apple Music либо на Яндекс.Музыке
Итак, что же вы пропустили с декабря:
1. Ася Кучай (вице-президент по персоналу и образовательным проектам VK) - Как строить современный HR в больших техах?
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
2. Ольга Морозова (директор по стратегическим проектам Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы) - Технологии в госсекторе: как двигать горы
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
3. Сергей Рыжиков (основатель Битрикс 24) - Про Битрикс24, искусственный интеллект и осознанность в управлении
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
4. Иван Карев (СТО Окко) - Про видеостриминги, построение команд и культуру разработки в Okko
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
5. Татьяна Фомина (CIO HH.ru) - Про женщин в ИТ, HH.ru и важность насмотренности
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
6. Фарид Мамедов (CEO Bir Ecosystem) - Как управлять талантами в большой корпорации
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
7. Алексей Макин (Акционер компании red_mad_robot и сооснователь фонда “Яркие точки”) - Про red_mad_robot, будущее и куда идет современный AI
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
Помнится, еще в прошлом году, кто-то говорил, что скоро закончатся гости и говорить будет не с кем. Штука в том, что мы только разогнались ) Впереди еще столько интересного, что нам самим не верится
С вас лайки и шэры, с нас - новый мощный контент )
#эфир
тем кто потерялся в наших эфирах вот свежая подборочка по следам последних четырех месяцев.
Для начала напоминаем, что мы присутствуем на всех основных площадках, и лучше подписаться на наше сообщество в VK либо Youtube, а если вам милее голос, то слушают нас либо на Apple Music либо на Яндекс.Музыке
Итак, что же вы пропустили с декабря:
1. Ася Кучай (вице-президент по персоналу и образовательным проектам VK) - Как строить современный HR в больших техах?
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
2. Ольга Морозова (директор по стратегическим проектам Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы) - Технологии в госсекторе: как двигать горы
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
3. Сергей Рыжиков (основатель Битрикс 24) - Про Битрикс24, искусственный интеллект и осознанность в управлении
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
4. Иван Карев (СТО Окко) - Про видеостриминги, построение команд и культуру разработки в Okko
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
5. Татьяна Фомина (CIO HH.ru) - Про женщин в ИТ, HH.ru и важность насмотренности
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
6. Фарид Мамедов (CEO Bir Ecosystem) - Как управлять талантами в большой корпорации
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
7. Алексей Макин (Акционер компании red_mad_robot и сооснователь фонда “Яркие точки”) - Про red_mad_robot, будущее и куда идет современный AI
VK Video
Youtube
Apple Music
Yandex Музыка
Помнится, еще в прошлом году, кто-то говорил, что скоро закончатся гости и говорить будет не с кем. Штука в том, что мы только разогнались ) Впереди еще столько интересного, что нам самим не верится
С вас лайки и шэры, с нас - новый мощный контент )
#эфир
Вранье подчиненных: казнить нельзя помиловать?
Каждый раз, встречаясь с гостями в рамках наших замечательных эфиров мы задаем в конце один и тот же вопрос: “За что ты можешь уволить?”. Причин за эти пару лет было озвучено много, но одну из них хочется рассмотреть чуть пристальнее. Речь конечно же идет про вранье подчиненных. Ну то есть сеттинг достаточно простой: мне соврали - я увольняю. Причем у многих эта история суперкатегорична, типа даже одного раза вранья хватит, чтобы сделать вывод. Как сказал один из наших гостей “Если ты мне один раз соврал - как я могу в целом быть дальше в тебе уверенным?”.
Мне стало интересно примерить эту история на себя и вот несколько мыслей на тему вранья подчиненных:
1. За каждым враньем есть какая-то причина, и кажется, что прежде чем отстреливать подчиненного неплохо бы разобраться в том, откуда это самое вранье вылезло. Ну, как минимум для того, чтобы была какая-то законечнность картинки в голове
2. Желательно проверить, что ваш формат работы с людьми не первопричина их вранья. Если за малейший косяк вы устраиваете моральное унижение подчиненному перед всей командой, если вы как тот препод по матану, у которого “на 5 знает господь бог, на 4 я, докажи мне, мразь, что ты знаешь на 3” - не удивляйтесь, что вранье может стать вполне рабочим методом взаимодействия с вами
3. Вранье - вранью рознь. Есть истории, когда подчиненный врет, чтобы каким-то образом хакнуть систему ради собственной выгоды. Давайте самый понятный кейс - ворует в каком-то виде деньги компании и молчит об этом. Тут, действительно, не нужно второго кейса чтобы понять, что вам не по пути. При этом сценарии вроде: “Да, я подготовил презу/написал письмо/отжал нужную кнопку”, которые на поверку оказываются не правдой никогда не рушат бизнес, и по мне, достойны разбора и, точно достойны второго шанса.
В общем, мне близка мысль Оби Вана Кеноби, который в свое время сказал, что “только ситхи все возводят в абсолют”. И с враньем тоже самое. Безусловно, здесь есть черные и белые кейсы, но также есть масса серых. И если в них не разбираться, и сразу махать шашкой, то можно потерять много классных людей. Не забываем про джунов, у которых, часто вранье и недоговаривание - метод выживания, потому что страшно же просто капец как в этом вашем непонятном интерпрайзе. А таким - обратная связь и корректировка может быстро вправить мозги и вернуть на путь адекватности. А там, глядишь, и что-нибудь полезное вырастет.
#сережинымысли
Каждый раз, встречаясь с гостями в рамках наших замечательных эфиров мы задаем в конце один и тот же вопрос: “За что ты можешь уволить?”. Причин за эти пару лет было озвучено много, но одну из них хочется рассмотреть чуть пристальнее. Речь конечно же идет про вранье подчиненных. Ну то есть сеттинг достаточно простой: мне соврали - я увольняю. Причем у многих эта история суперкатегорична, типа даже одного раза вранья хватит, чтобы сделать вывод. Как сказал один из наших гостей “Если ты мне один раз соврал - как я могу в целом быть дальше в тебе уверенным?”.
Мне стало интересно примерить эту история на себя и вот несколько мыслей на тему вранья подчиненных:
1. За каждым враньем есть какая-то причина, и кажется, что прежде чем отстреливать подчиненного неплохо бы разобраться в том, откуда это самое вранье вылезло. Ну, как минимум для того, чтобы была какая-то законечнность картинки в голове
2. Желательно проверить, что ваш формат работы с людьми не первопричина их вранья. Если за малейший косяк вы устраиваете моральное унижение подчиненному перед всей командой, если вы как тот препод по матану, у которого “на 5 знает господь бог, на 4 я, докажи мне, мразь, что ты знаешь на 3” - не удивляйтесь, что вранье может стать вполне рабочим методом взаимодействия с вами
3. Вранье - вранью рознь. Есть истории, когда подчиненный врет, чтобы каким-то образом хакнуть систему ради собственной выгоды. Давайте самый понятный кейс - ворует в каком-то виде деньги компании и молчит об этом. Тут, действительно, не нужно второго кейса чтобы понять, что вам не по пути. При этом сценарии вроде: “Да, я подготовил презу/написал письмо/отжал нужную кнопку”, которые на поверку оказываются не правдой никогда не рушат бизнес, и по мне, достойны разбора и, точно достойны второго шанса.
В общем, мне близка мысль Оби Вана Кеноби, который в свое время сказал, что “только ситхи все возводят в абсолют”. И с враньем тоже самое. Безусловно, здесь есть черные и белые кейсы, но также есть масса серых. И если в них не разбираться, и сразу махать шашкой, то можно потерять много классных людей. Не забываем про джунов, у которых, часто вранье и недоговаривание - метод выживания, потому что страшно же просто капец как в этом вашем непонятном интерпрайзе. А таким - обратная связь и корректировка может быстро вправить мозги и вернуть на путь адекватности. А там, глядишь, и что-нибудь полезное вырастет.
#сережинымысли
Про дорогие игрушки
Знаете, одна из самых прекрасных историй на рынке труда, это переход УНИКАЛЬНОГО ЭСПЕРТА ИЗ БИГТЕХА в компанию попроще. Ну типа жила была компания Промвязьстройэлектробыт, жила на долго и в средней степени счастливо, пока, в какой-то момент у СЕО не перемкнул в голове нейрончик (особенно часто это бывает после посещения какого-нибудь скажем Web Summit) и он решил “ну вот все! пора! мы созрели до этой самой трансформации!”
Дальше к нему набегает эчар и говорит: “Уважаемый! Такого мы тебе очень быстро наймем, даже клювом щелкнуть не успеешь!”. Наш СЕО расслабляется, потом видит что поток кандидатов - полное днище и берет все в свои руки. Через боль и тернии он находит несколько кандидатов, все как на подбор - Авито, Яндекс и Озон. Он их собеседует, контентно всем очень нравится. Доходит дело до денег, выясняется что люди стоят дорого, но, справедливости ради и EVP у Промвязьстройэлектробыта маленько отличается от Озонов и Авит. В общем в итоге бьют по рукам, и в Промвязьстройэлектробыт появляется директор по всему этому цифровому. Первое время его даже по честному пытаются онбордить и что-то с ним вместе решать, но потом он быстро понимает, что, кажется, есть некая “вторая повестка” у всего происходящего. А суть ее сводится к тому, что в целом Промвязьстройэлектробыт легко бы прожила и без нового модного директора, но судя по всему ГД было не особо комфортно в разговорах с акционерами и друзьями и он решил таким образом свою совесть успокоить. “Не, ну а чо, у пацанов вон чет трансформируется, а я чем хуже? Тоже так хочу”.
В итоге, суть сводится не к тому, чтобы создавать что-то новое, менять какие-то там процессы или как-то перестраивать компанию. Суть сводится к тому, чтобы быть дорогой игрушкой, которой можно похвастаться. И в целом до какого-то момента никому вообще не важно что эта самая игрушка делает. Пусть висит красиво на елке, а мы ее гостям показывать будем. Потом, обязательно случается момент, когда в компании что-то идет не так, и в этот момент наш новоиспеченный директор компанию быстро покидает, и скоро о его присутствии, в общем-то, и не вспоминают.
Мораль в этой истории сложно нащупать. С одной стороны можно пуститься в рассуждения на тему “не покупайте дорогие игрушки”, но это было и будет во все времена. С другой стороны те, кто переходят из модных молодежных компаний в такие истории в поисках свободы и больших денег тоже всегда были и будут. Поэтому, кажется, эту систему бессмысленно менять, нужно просто наблюдать и наслаждаться )
#сережинымысли
Знаете, одна из самых прекрасных историй на рынке труда, это переход УНИКАЛЬНОГО ЭСПЕРТА ИЗ БИГТЕХА в компанию попроще. Ну типа жила была компания Промвязьстройэлектробыт, жила на долго и в средней степени счастливо, пока, в какой-то момент у СЕО не перемкнул в голове нейрончик (особенно часто это бывает после посещения какого-нибудь скажем Web Summit) и он решил “ну вот все! пора! мы созрели до этой самой трансформации!”
Дальше к нему набегает эчар и говорит: “Уважаемый! Такого мы тебе очень быстро наймем, даже клювом щелкнуть не успеешь!”. Наш СЕО расслабляется, потом видит что поток кандидатов - полное днище и берет все в свои руки. Через боль и тернии он находит несколько кандидатов, все как на подбор - Авито, Яндекс и Озон. Он их собеседует, контентно всем очень нравится. Доходит дело до денег, выясняется что люди стоят дорого, но, справедливости ради и EVP у Промвязьстройэлектробыта маленько отличается от Озонов и Авит. В общем в итоге бьют по рукам, и в Промвязьстройэлектробыт появляется директор по всему этому цифровому. Первое время его даже по честному пытаются онбордить и что-то с ним вместе решать, но потом он быстро понимает, что, кажется, есть некая “вторая повестка” у всего происходящего. А суть ее сводится к тому, что в целом Промвязьстройэлектробыт легко бы прожила и без нового модного директора, но судя по всему ГД было не особо комфортно в разговорах с акционерами и друзьями и он решил таким образом свою совесть успокоить. “Не, ну а чо, у пацанов вон чет трансформируется, а я чем хуже? Тоже так хочу”.
В итоге, суть сводится не к тому, чтобы создавать что-то новое, менять какие-то там процессы или как-то перестраивать компанию. Суть сводится к тому, чтобы быть дорогой игрушкой, которой можно похвастаться. И в целом до какого-то момента никому вообще не важно что эта самая игрушка делает. Пусть висит красиво на елке, а мы ее гостям показывать будем. Потом, обязательно случается момент, когда в компании что-то идет не так, и в этот момент наш новоиспеченный директор компанию быстро покидает, и скоро о его присутствии, в общем-то, и не вспоминают.
Мораль в этой истории сложно нащупать. С одной стороны можно пуститься в рассуждения на тему “не покупайте дорогие игрушки”, но это было и будет во все времена. С другой стороны те, кто переходят из модных молодежных компаний в такие истории в поисках свободы и больших денег тоже всегда были и будут. Поэтому, кажется, эту систему бессмысленно менять, нужно просто наблюдать и наслаждаться )
#сережинымысли