Когда делегирование не работает (и что с этим делать)
Все говорят, что делегирование – это спасение для руководителя: меньше рутины, больше времени на стратегию, развитие команды и рост бизнеса. Но почему тогда так часто это приводит не к эффективности, а к хаосу?
Дело в том, что делегирование не всегда срабатывает. Разберёмся, в каких ситуациях оно проваливается и как этого избежать.
❌ Задача поставлена размыто Руководитель: «Сделай презентацию к встрече». Сотрудник: «Окей… А что именно в ней должно быть? Для кого? Какой стиль?» Как итог, сотрудник делает «как понял», но результат не соответствует ожиданиям. Задачу приходится переделывать.
Как избежать: чётко объяснять суть задачи, желаемый результат и критерии успеха. Вместо «сделай презентацию» давать понятные критерии: «собери 10 слайдов, где 1-3 – о проблеме, 4-7 – о решении, 8-10 – о выгодах для клиента».
❌Неправильно выбран человек Руководитель: «Эта задача несложная, поручим её новенькому». Сотрудник: «Я попробую, но мне вообще непонятно, что делать…» Как итог, работа затягивается, появляются ошибки, сотрудник в стрессе и боится подойти и сказать, что он не справляется, ведь это проявление некомпетентности.
Как избежать: оценивать навыки и опыт сотрудника перед делегированием. Если человек неопытный, сначала стоит дать ему понятную инструкцию, небольшой тестовый проект или помощь наставника. Также не стоит делегировать стратегические задачи если человек не погружен в контекст, даже если это опытный сотрудник.
❌Нет контроля, но есть ожидания Руководитель: «Дал задачу – значит, всё будет сделано». Сотрудник: «Сейчас закончу срочные дела, потом займусь…» Как итог: через неделю дедлайн прошел, работа не выполнена, все заинтересованные стороны имеют большие потери.
Как избежать: определять промежуточные точки контроля. Например, не просто «сделай проект к пятнице», а «в среду покажи первый вариант».
❌ «Делегирование» превращается в перекладывание ответственности Руководитель: «Сотрудники должны проявлять инициативу!» Сотрудник: «А как это сделать, если у нас нет инструментов, ресурсов и полномочий?» Как итог, у команды нет нужных доступов, данных или решений, задача не выполнена. Руководитель не получил ожидаемый результат, а получил виноватых сотрудников и остался недоволен.
Как избежать: Вместе с задачей давать сотруднику всё необходимое – информацию, ресурсы и полномочия.
❌У сотрудника нет мотивации Руководитель: «Сделай отчёт». Сотрудник (про себя): «А зачем? Его всё равно никто не читает…» Как итог, задача выполняется формально, без инициативы и должного качества.
Как избежать: показывать ценность задачи и как она влияет на общую картину. Вместо «сделай отчёт» донесите важность поставленной задачи: «этот отчёт поможет нам понять, какие проекты приносят больше прибыли. На его основе примем решения по целям года».
Делегирование не работает, если задачи ставятся размыто, передаются неподходящим людям, остаются без контроля или теряют смысл. Но если вы чётко формулируете ожидания, даёте нужные ресурсы и помогаете сотруднику понять ценность работы, оно превращается в мощный инструмент.
Так что ответ на вопрос «делегировать или нет?» простой: да, но только грамотно.
Когда делегирование не работает (и что с этим делать)
Все говорят, что делегирование – это спасение для руководителя: меньше рутины, больше времени на стратегию, развитие команды и рост бизнеса. Но почему тогда так часто это приводит не к эффективности, а к хаосу?
Дело в том, что делегирование не всегда срабатывает. Разберёмся, в каких ситуациях оно проваливается и как этого избежать.
❌ Задача поставлена размыто Руководитель: «Сделай презентацию к встрече». Сотрудник: «Окей… А что именно в ней должно быть? Для кого? Какой стиль?» Как итог, сотрудник делает «как понял», но результат не соответствует ожиданиям. Задачу приходится переделывать.
Как избежать: чётко объяснять суть задачи, желаемый результат и критерии успеха. Вместо «сделай презентацию» давать понятные критерии: «собери 10 слайдов, где 1-3 – о проблеме, 4-7 – о решении, 8-10 – о выгодах для клиента».
❌Неправильно выбран человек Руководитель: «Эта задача несложная, поручим её новенькому». Сотрудник: «Я попробую, но мне вообще непонятно, что делать…» Как итог, работа затягивается, появляются ошибки, сотрудник в стрессе и боится подойти и сказать, что он не справляется, ведь это проявление некомпетентности.
Как избежать: оценивать навыки и опыт сотрудника перед делегированием. Если человек неопытный, сначала стоит дать ему понятную инструкцию, небольшой тестовый проект или помощь наставника. Также не стоит делегировать стратегические задачи если человек не погружен в контекст, даже если это опытный сотрудник.
❌Нет контроля, но есть ожидания Руководитель: «Дал задачу – значит, всё будет сделано». Сотрудник: «Сейчас закончу срочные дела, потом займусь…» Как итог: через неделю дедлайн прошел, работа не выполнена, все заинтересованные стороны имеют большие потери.
Как избежать: определять промежуточные точки контроля. Например, не просто «сделай проект к пятнице», а «в среду покажи первый вариант».
❌ «Делегирование» превращается в перекладывание ответственности Руководитель: «Сотрудники должны проявлять инициативу!» Сотрудник: «А как это сделать, если у нас нет инструментов, ресурсов и полномочий?» Как итог, у команды нет нужных доступов, данных или решений, задача не выполнена. Руководитель не получил ожидаемый результат, а получил виноватых сотрудников и остался недоволен.
Как избежать: Вместе с задачей давать сотруднику всё необходимое – информацию, ресурсы и полномочия.
❌У сотрудника нет мотивации Руководитель: «Сделай отчёт». Сотрудник (про себя): «А зачем? Его всё равно никто не читает…» Как итог, задача выполняется формально, без инициативы и должного качества.
Как избежать: показывать ценность задачи и как она влияет на общую картину. Вместо «сделай отчёт» донесите важность поставленной задачи: «этот отчёт поможет нам понять, какие проекты приносят больше прибыли. На его основе примем решения по целям года».
Делегирование не работает, если задачи ставятся размыто, передаются неподходящим людям, остаются без контроля или теряют смысл. Но если вы чётко формулируете ожидания, даёте нужные ресурсы и помогаете сотруднику понять ценность работы, оно превращается в мощный инструмент.
Так что ответ на вопрос «делегировать или нет?» простой: да, но только грамотно.
BY Человеко-ориентированный. Управление командой, процессами и собой // PeopleSense
Telegram auto-delete message, expiring invites, and more
elegram is updating its messaging app with options for auto-deleting messages, expiring invite links, and new unlimited groups, the company shared in a blog post. Much like Signal, Telegram received a burst of new users in the confusion over WhatsApp’s privacy policy and now the company is adopting features that were already part of its competitors’ apps, features which offer more security and privacy. Auto-deleting messages were already possible in Telegram’s encrypted Secret Chats, but this new update for iOS and Android adds the option to make messages disappear in any kind of chat. Auto-delete can be enabled inside of chats, and set to delete either 24 hours or seven days after messages are sent. Auto-delete won’t remove every message though; if a message was sent before the feature was turned on, it’ll stick around. Telegram’s competitors have had similar features: WhatsApp introduced a feature in 2020 and Signal has had disappearing messages since at least 2016.
The SSE was the first modern stock exchange to open in China, with trading commencing in 1990. It has now grown to become the largest stock exchange in Asia and the third-largest in the world by market capitalization, which stood at RMB 50.6 trillion (US$7.8 trillion) as of September 2021. Stocks (both A-shares and B-shares), bonds, funds, and derivatives are traded on the exchange. The SEE has two trading boards, the Main Board and the Science and Technology Innovation Board, the latter more commonly known as the STAR Market. The Main Board mainly hosts large, well-established Chinese companies and lists both A-shares and B-shares.
