Когда делегирование не работает (и что с этим делать)
Все говорят, что делегирование – это спасение для руководителя: меньше рутины, больше времени на стратегию, развитие команды и рост бизнеса. Но почему тогда так часто это приводит не к эффективности, а к хаосу?
Дело в том, что делегирование не всегда срабатывает. Разберёмся, в каких ситуациях оно проваливается и как этого избежать.
❌ Задача поставлена размыто Руководитель: «Сделай презентацию к встрече». Сотрудник: «Окей… А что именно в ней должно быть? Для кого? Какой стиль?» Как итог, сотрудник делает «как понял», но результат не соответствует ожиданиям. Задачу приходится переделывать.
Как избежать: чётко объяснять суть задачи, желаемый результат и критерии успеха. Вместо «сделай презентацию» давать понятные критерии: «собери 10 слайдов, где 1-3 – о проблеме, 4-7 – о решении, 8-10 – о выгодах для клиента».
❌Неправильно выбран человек Руководитель: «Эта задача несложная, поручим её новенькому». Сотрудник: «Я попробую, но мне вообще непонятно, что делать…» Как итог, работа затягивается, появляются ошибки, сотрудник в стрессе и боится подойти и сказать, что он не справляется, ведь это проявление некомпетентности.
Как избежать: оценивать навыки и опыт сотрудника перед делегированием. Если человек неопытный, сначала стоит дать ему понятную инструкцию, небольшой тестовый проект или помощь наставника. Также не стоит делегировать стратегические задачи если человек не погружен в контекст, даже если это опытный сотрудник.
❌Нет контроля, но есть ожидания Руководитель: «Дал задачу – значит, всё будет сделано». Сотрудник: «Сейчас закончу срочные дела, потом займусь…» Как итог: через неделю дедлайн прошел, работа не выполнена, все заинтересованные стороны имеют большие потери.
Как избежать: определять промежуточные точки контроля. Например, не просто «сделай проект к пятнице», а «в среду покажи первый вариант».
❌ «Делегирование» превращается в перекладывание ответственности Руководитель: «Сотрудники должны проявлять инициативу!» Сотрудник: «А как это сделать, если у нас нет инструментов, ресурсов и полномочий?» Как итог, у команды нет нужных доступов, данных или решений, задача не выполнена. Руководитель не получил ожидаемый результат, а получил виноватых сотрудников и остался недоволен.
Как избежать: Вместе с задачей давать сотруднику всё необходимое – информацию, ресурсы и полномочия.
❌У сотрудника нет мотивации Руководитель: «Сделай отчёт». Сотрудник (про себя): «А зачем? Его всё равно никто не читает…» Как итог, задача выполняется формально, без инициативы и должного качества.
Как избежать: показывать ценность задачи и как она влияет на общую картину. Вместо «сделай отчёт» донесите важность поставленной задачи: «этот отчёт поможет нам понять, какие проекты приносят больше прибыли. На его основе примем решения по целям года».
Делегирование не работает, если задачи ставятся размыто, передаются неподходящим людям, остаются без контроля или теряют смысл. Но если вы чётко формулируете ожидания, даёте нужные ресурсы и помогаете сотруднику понять ценность работы, оно превращается в мощный инструмент.
Так что ответ на вопрос «делегировать или нет?» простой: да, но только грамотно.
Когда делегирование не работает (и что с этим делать)
Все говорят, что делегирование – это спасение для руководителя: меньше рутины, больше времени на стратегию, развитие команды и рост бизнеса. Но почему тогда так часто это приводит не к эффективности, а к хаосу?
Дело в том, что делегирование не всегда срабатывает. Разберёмся, в каких ситуациях оно проваливается и как этого избежать.
❌ Задача поставлена размыто Руководитель: «Сделай презентацию к встрече». Сотрудник: «Окей… А что именно в ней должно быть? Для кого? Какой стиль?» Как итог, сотрудник делает «как понял», но результат не соответствует ожиданиям. Задачу приходится переделывать.
Как избежать: чётко объяснять суть задачи, желаемый результат и критерии успеха. Вместо «сделай презентацию» давать понятные критерии: «собери 10 слайдов, где 1-3 – о проблеме, 4-7 – о решении, 8-10 – о выгодах для клиента».
❌Неправильно выбран человек Руководитель: «Эта задача несложная, поручим её новенькому». Сотрудник: «Я попробую, но мне вообще непонятно, что делать…» Как итог, работа затягивается, появляются ошибки, сотрудник в стрессе и боится подойти и сказать, что он не справляется, ведь это проявление некомпетентности.
Как избежать: оценивать навыки и опыт сотрудника перед делегированием. Если человек неопытный, сначала стоит дать ему понятную инструкцию, небольшой тестовый проект или помощь наставника. Также не стоит делегировать стратегические задачи если человек не погружен в контекст, даже если это опытный сотрудник.
❌Нет контроля, но есть ожидания Руководитель: «Дал задачу – значит, всё будет сделано». Сотрудник: «Сейчас закончу срочные дела, потом займусь…» Как итог: через неделю дедлайн прошел, работа не выполнена, все заинтересованные стороны имеют большие потери.
Как избежать: определять промежуточные точки контроля. Например, не просто «сделай проект к пятнице», а «в среду покажи первый вариант».
❌ «Делегирование» превращается в перекладывание ответственности Руководитель: «Сотрудники должны проявлять инициативу!» Сотрудник: «А как это сделать, если у нас нет инструментов, ресурсов и полномочий?» Как итог, у команды нет нужных доступов, данных или решений, задача не выполнена. Руководитель не получил ожидаемый результат, а получил виноватых сотрудников и остался недоволен.
Как избежать: Вместе с задачей давать сотруднику всё необходимое – информацию, ресурсы и полномочия.
❌У сотрудника нет мотивации Руководитель: «Сделай отчёт». Сотрудник (про себя): «А зачем? Его всё равно никто не читает…» Как итог, задача выполняется формально, без инициативы и должного качества.
Как избежать: показывать ценность задачи и как она влияет на общую картину. Вместо «сделай отчёт» донесите важность поставленной задачи: «этот отчёт поможет нам понять, какие проекты приносят больше прибыли. На его основе примем решения по целям года».
Делегирование не работает, если задачи ставятся размыто, передаются неподходящим людям, остаются без контроля или теряют смысл. Но если вы чётко формулируете ожидания, даёте нужные ресурсы и помогаете сотруднику понять ценность работы, оно превращается в мощный инструмент.
Так что ответ на вопрос «делегировать или нет?» простой: да, но только грамотно.
BY Человеко-ориентированный. Управление командой, процессами и собой // PeopleSense
Spiking bond yields driving sharp losses in tech stocks
A spike in interest rates since the start of the year has accelerated a rotation out of high-growth technology stocks and into value stocks poised to benefit from a reopening of the economy. The Nasdaq has fallen more than 10% over the past month as the Dow has soared to record highs, with a spike in the 10-year US Treasury yield acting as the main catalyst. It recently surged to a cycle high of more than 1.60% after starting the year below 1%. But according to Jim Paulsen, the Leuthold Group's chief investment strategist, rising interest rates do not represent a long-term threat to the stock market. Paulsen expects the 10-year yield to cross 2% by the end of the year.
A spike in interest rates and its impact on the stock market depends on the economic backdrop, according to Paulsen. Rising interest rates amid a strengthening economy "may prove no challenge at all for stocks," Paulsen said.
For some time, Mr. Durov and a few dozen staffers had no fixed headquarters, but rather traveled the world, setting up shop in one city after another, he told the Journal in 2016. The company now has its operational base in Dubai, though it says it doesn’t keep servers there.Mr. Durov maintains a yearslong friendship from his VK days with actor and tech investor Jared Leto, with whom he shares an ascetic lifestyle that eschews meat and alcohol.
